鑫恆集團績效考核實施細則

一、指導思想和原則 1

二、組織保證與職責分工 1

三、崗位職責說明書及使用 3

四、業績合同及業績評審 3

五、績效考核表及使用 4

六、績效溝通 6

七、考核及評估結果應用 6

八、總體實施安排 7

九、組織保障措施 8

本實施細則旨在解析考核的方法及相關的概念，以及確定具體的行動方案，與《鑫恆集團績效管理辦法》配合使用。

1、精幹高效。本辦法作為各級管理者的日常管理工具，在績效管理流程、考核內容和方式上盡量精幹高效，避免加重各級管理者的工作負擔。

2、區分績效。本辦法的實施應當有效區分不同績效表現的人員，適當拉開不同績效表現人員的績效考核等級。

3、有效激勵。本辦法提高人員績效工資與績效考核結果的掛鉤程度，拉大不同績效表現人員績效工資收入差距，營造獎優罰劣、績效導向的工作文化。

4、實用性與原則性相結合。以《鑫恆集團績效管理辦法》為原則，結合我司目前考核人與被考核人的實際理解程度和操作水平，力求達到預定效果。

（1）負責審定集團績效考核管理體系及管理辦法；

（2）審定考核指標和考核最終評價等級；

（3）對考核過程中出現的爭議做出最終仲裁，以及決定績效考核工作的重大事項等；

（4）負責主持高層管理人員的考核，制訂和下達考核指標，審批業績合同並主持簽署工作；

（5）審批部門經理及主持工作部門副經理《個人績效合約》和全體中層員工季度工作計畫；

（6）審批全體中層員工績效考核結果。

（1）負責主持管轄範圍內中層管理人員的考核，制訂和下達考核指標，審核業績合同；

（2）審核部門經理《個人績效合約》和部門經理季度工作計畫；

（3）審核被考核物件季度工作總結，對其季度績效初稿進行評價；

（4）審批管轄範圍內基層員工的考核結果。

3、各部門主管領導

（1）負責根據集團和部門關鍵指標與直接下屬一起確定績效目標，確保集團目標的層層分解與落實；

（2）跟蹤員工績效資訊，負責溝通、輔導或提供必要的培訓，幫助員工提公升績效水平；

（3）考核期末負責按時、客觀、公正地對下屬員工考評及反饋，並根據考核結果提出獎懲等建議；

（4）負責員工崗位職責說明書和業績合同、績效考核表的撰寫；

（5）制定和實施本部門的考核操作辦法和激勵措施方案，並組織本部門考核實施工作；

（6）組織本部門的績效考核面談、反饋；

（7）準備本崗位的《個人績效合約》和部門經理季度工作計畫；

（8）季度工作總結及工作計畫完成情況自評。

4、人力資源部

（1）負責建立以績效合同為核心的管理機制，

（2）擬定和完善員工績效管理的相關制度並組織實施，

（3）對各中心（部門）考核過程進行監督與檢查並提供績效管理的指導、培訓和諮詢，

（4）收集分析各中心（部門）的績效評估結果，並將評估的結果與薪酬及職業發展等進行掛鉤。

（5）制定考核激勵方案、考核細則和操作辦法；

（6）監察考核實施過程，接受和處理考核投訴；

5、財務管理中心

（1）負責量化經濟指標資料的提供；

（2）負責評價相關部門的相關財務資料和結果。

6、風險管理中心

（1）負責監控指標資料的提供；

（2）負責評價相關部門的相關財務資料和關鍵事件過程與結果。

7、員工

（1）準備本崗位的季度工作計畫

（2）季度工作總結及工作計畫完成情況自評

8、執行委員會

（1）負責領導集團績效考核工作的具體執行工作；

（2）指導人力資源部有效開展績效考核的組織管理工作。

（3）審核績效考核結果並上報決策委員會審批。

崗位職責說明書所設定職責內容，是績效考核表的重要**和依據。崗位職責的主要核心內容可以直接或轉化為考核表中的kpi。由於考核的結果是員工的業績的體現，因此崗位職責的確定必須合理、準確，要明確崗位需承擔的責任內容、負責的範圍、責任的大小等內容。

因此，對崗位職責說明書的要求：

1 崗位職責是依崗而定，不是依人而定；

2 崗位職責說明書的每個專案的描述必須準確；

3 按崗位的最基本定位描述，而不能按過高標準描述；

4 崗位職責一旦確定，盡可能不要經常更改，應在一定時限內相對固定，除非崗位發生合併或調整。

⑵ 薪酬體系建立的依據

未來公司將重建薪酬體系，選取典型的崗位來分析和評估。其主要的依據將**於崗位職責說明書的描述。崗位職責說明書描述的越真實準確，薪酬體系的搭建將會更加趨向合理和準確，因此，每個崗位必須建立崗位職責說明書。

同樣的，薪酬體系的建立是依據對崗位的描述，而不是對人的分析，因此，崗位職責說明書是為了使合適的人放在合適的崗位，最終達到人崗適配。

簽定業績合同的物件：

直接向高層管理人員匯報工作的各部門主管領導：集團辦公室、**部、營銷部、**部、投資部、專案管理部、資產管理部、人力資源部、綜合管理部、資訊科技部、預算財務部、資金管理部、會計核算部、融資部、審計部、監察部、法律事務部等部門的經理、主任人員或主持工作副經理副主任人員，以及各中心副總經理。

kpi構成：

以業務指標（經濟指標）為主，符合**art（明確具體

、可測量

、意見一致

、可實現

、與業績掛鉤

）原則，最多不超過5項。其衡量標準可以直接以承諾的目標數量或金額表現。業務部門以kpi指標為主。

關鍵業績指標的分解、提取和確定：參閱《鑫恆諮詢方案》相關規定。

關鍵業績指標最終確認後，由部門經理撰寫業績合同，並與上級高層管理人員共同簽署，作為季度考核的依據。業績合同的簽定時間：年月日前。

考核截止時間：年月日。業績合同一式三份，簽署後由上級高層管理人員、各部門主管領導各收存乙份，人力資源部備案乙份，作為業績評審的依據。

業績合同簽定後，即開始進入業績考核期。部門業績考核以季度為考核週期，年終進行一次崗位述職業績評審。

每個季度末，對部門進行一次業績質詢會。部門要總結報告實際工作情況，領導要對部門工作提出指導性意見。人力資源部對各部門質詢會的情況進行督導檢查。

年的考核為四次業績質詢會，一次崗位述職業績評審會。質詢會的業績評審結果將作為員工績效考核的指導引數（部門修正係數）**。

考核評審時間：

每年的月日、年月日為部門業績考核評審時間。

業績評審時，人力資源部組織由各部門主管領導、高層管理人員組成的業績評審小組，按照如下方式進行評審。

1 部門根據期初設定的kpi，提供季度/季度總結報告；

2 財務與風險管理中心提供該部門當期的收入、費用等財務資料和關鍵事件說明；

3 評審小組成員提出質詢問題，被評審部門回答；

4 評審小組成員根據聽取的報告和質詢的結果，進行評審打分；

5 人力資源部根據打分結果，進行彙總，得出各部的綜合分數。

員工的績效考核表的關鍵業績指標是依據部門的目標分解以及崗位的職責形成的，指標也分為可量化的指標和非量化指標，非量化指標要盡可能用轉化為可量化的標準進行衡量，指標數量最好不超過五項。

（1）被考核人與考核人簽署績效考核表，考核內容需經雙方同意認可；

（2）考核方式採取季度考核的方式（結果報人力資源部備案）。

1）管理崗績效考核流程

（1）前期準備工作

每季季初或每年年初，人力資源部收集、統計各中心和各部門正副職個人績效合約完成情況，各中心和各部門正副職根據個人績效合約完成情況，準備季度或年度述職報告。

（2）績效考核實施

由人力資源部組織召開集團層面季度或年度績效考核會議，各中心、部門、子公司負責人進行季度或年度述職，述職內容圍繞中心、部門、子公司的工作計畫展開，並進行自我評定。集團決策委員會綜合被考核人個人績效合約完成情況、個人述職報告，最終確定被考核人季度或年度績效考核得分、績效考核等級和績效考核係數。

2）管理崗績效考核計分方式

管理者季度或年度績效考核採用100分制，根據管理者個人績效合約中各項指標完成情況進行打分。

被考核人季度績效考核得分＝∑（各項績效指標季度考核得分×指標權重）

被考核人年度績效考核得分＝季度績效考核得分平均分

3）管理者考核等級與考核係數的確定

為實現各管理者績效的有效區分，部門管理者績效考核結果劃分為5個等級，並將各部門管理者考核得分從高到低進行排序，採用正態比例分布的辦法確定各部門管理者的季度及年度績效考核等級。

部門管理者績效考核等級劃分、比例分布和季度及年度績效考核係數的對應關係如下：

中心管理者季度及年度考核等級與考核係數的確定原則上參照部門管理者的辦法執行，總人數不滿5人，可不執行正態比例分布要求，但平均績效考核係數應不超過1。

4）員工崗績效考核流程

季度績效考核：每季度初，員工對個人上季度工作計畫完成情況或日常性工作職責履**況進行自我評價，並提交直接上級管理者。直接上級管理者對員工表現進行綜合評估，確定員工季度績效考核得分和績效考核等級。

中心負責人負責所在中心各部門員工績效考核等級的最終審核確認。直線上級管理者負責與員工溝通績效考核結果，人力資源部負責員工季度績效考核結果存檔與季度績效工資計算和發放。

5）員工崗績效考核得分的計算

一般員工季度和年度績效考核採用100分制。根據員工工作計畫和工作職責完成情況進行打分，具體打分標準如下：

一般員工季度績效考核得分＝∑（各項考核指標考核得分×權重）

一般員工年度績效考核得分＝季度績效考核得分平均分

6）員工崗績效考核係數的確定

為實現績效區分，基層員工季度和年度績效考核劃分為5個等級，並符合正態分佈要求。各部門管理者對基層員工績效考核得分從高到低進行排序，按比例分布要求確定基層員工績效考核等級和績效考核係數。對於人數不滿5人的部門，可不執行正態比例分布要求，但平均績效考核係數應不超過1。

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