考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關係，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。
也許在考評者眼中的問題並不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些「淺關係」是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對於考評的參與，員工對於績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現，但問員工怎麼改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。
並且他們不像考評者是長時間致力於此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。
我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態，並且績效管理的設計並不是績效實施的開始，而只是個「實習方案」。要再磨合中尋發展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績效管理方案出台的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不願說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕鬆，並且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上「穿小鞋」，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。
換位思考一下，大家都知道績效考核的某環節有問題，那我如果是員工，為什麼要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業的目標與規劃，他們也很少關心企業的壯大與發展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業文化的培養，企業內員工與上級的關係的建立也是績效考核實施前的基礎。
看似簡單的績效管理並不是在權重上的劃分打鉤那麼簡單，也不是在**上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業，不同領導，不同員工。
績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。
而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態下去實施。
績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業績效管理是要根據不同時期，不同地域，不同的工作環境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環節，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。
周驍晨093937263
績效管理培訓心得
企業的發展需要制定科學的 具體的 可實際操作的企業管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系 通過具體規範的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制 通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式 通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業發展氛圍，使得我們企業在發展過程中所制...
績效管理培訓心得
績效增長實現銷售奇蹟不是難題 前言 公司擁有1000名員工，如果每人每天多賣一件100元的衣服或者褲子，那麼我們一年365天，就可以輕鬆實現3650000元的銷售增長。在所有條件不變的情況下，實現銷售3000多萬元的增長，看起來真的難以，但是在學習了績效增長模式之後，我們知道怎樣將乙個遙不可及的目標...
績效管理提公升培訓心得
2011年8月11日參加了人力源部組織的中國人民大學教授績效管理課程的培訓，讓我對績效管理能力得到了相應的提公升。本次培訓學習了績效管理的方法 技巧和工具並掌握應用到日後的工作中的方法，對於日後巨集觀管理工作 市場決策 業務發展及人員管理有較大的作用。績效管理對我來說是一門熟悉而陌生的課程，通過學習...