看看公司牆上，掛著每個人的銷售數字，競賽業績和排行榜時，自然地使公司員工精神為之一振，且立即產生危機意識和榮譽感。這些排行榜裡頭的數字所表達的資訊，不外乎獎勵和處罰二項。此時，數字績效管理在員工中所扮演的角色是讓員工了解，現在公司整體表現的情況。
數字績效管理，激起員工向上努力的決心，因此在公司間形成了乙個競賽環境。有了競爭，自然地在公司整體業績會有所增加，提公升整體公司的利潤。
三、數字評估下可能造成的缺失
﹙1﹚許多專業不適合數字管理
量多不一定質就會好，也許更差，如醫生、教師等等。許多的事項是無法加以量化而表達出來的，如銷售員的服務熱誠和對公司的忠誠度等等。往往這些無法以數字表達出來的資訊遠較那些出現在你我眼前的數字來的重要。
所以完全以有形的數字來作管理或用來作為評估員工公升遷標準，就顯的不是那麼客觀，且較不易讓公司員工信服。
﹙2﹚數字績效易造成假象
當我們在書局看書時，時常可以獲取書中的排行榜資料，藉此誘導讀者的
喜愛。同樣的道理，有些銷售員為了獲取公司主管的讚賞，四處請託他人幫忙，
等到數字完美後，也就獲得主管的提拔，而這些原來美化的數字也就憑空消失了
。另外，數字並不能完全代表他的能力，也就是說他也許是這方面的專才，卻在
另一方面是庸才，如好的演員未必是個優秀的節目經理、得獎的記者被拔卓去做新聞部組長等等。
四、應如何修正
本組覺得績效管理不一定要攫取數字來加以考核，而是用適當等級方式﹙如很好、尚可、很壞﹚和文字敘述為主，而以數字為輔。而評比時，是以乙個小組為單位下去做評比。
解決方案
基於上述的缺點和數字績效可能引發的問題，本組提出下列幾點解決方法。
﹙1﹚非數量標準納入考核專案
見諸於數字績效管理方法，其某些非數字資料的資訊，無法讓管理當局悉。故評等時，亦將非數量的標準，一併納入考核專案，如以顧客滿意度、**商的滿意度來衡量好或不好等等，所以這樣才能改進純以數字為評估標準下的缺失。
﹙2﹚小組評分方法
為了避免員工為了提公升自己本身的業績數值，而採取非常手段，造成惡性競爭方式的發生，如搶奪同公司員工的客戶籍、或蓄意地重傷本公司員工，以提公升自己的銷售業績等等。所以在評分時，決定採小組評分方法，換句話說，也就是在追求個人目標時，也需兼顧到團體目標，所以個人才不會一昧地修飾自己的業績數額而忽略整體的利益。
﹙3﹚採雙向溝通管道
加強上對下，下對上的溝通管道，員工在數字績效方面，表現的不理想時，可能是自己本身個性或銷售技巧缺乏有效訓練、或甚至是公司本身產品出現問題等等。所以應開闢一條有效的溝通管道，相信這對只以數字來評估下所產生的缺點，會有相當明顯地的改善，使得績效評估能夠更盡善盡美。
五、對〝數字績效管理〞的建議
數字績效管理固然有很多缺點，但無可委言地在台灣仍有很多的公司是以數字呈現績效為標準，故本組在此作以下兩點建議，希望對仍採數字績效管理的公司能有所幫助。
﹙1﹚ 管理者要有共識
就評估時的共識而言，評分優先順序重要性上的共識，以及評分程度上的
共識。由於各級主管所抱持的角度不同，如果數字績效評估沒有經過認真討論
，消除歧見的話，對於制度內容的本身，就會有不同的看法，因而造成對評估
優先順序上及程度上的差異。所以，管理者在數字績效管理上的各種共識是十
分重要的。
﹙2﹚客觀的衡量標準
這是指績效制度表單中的衡量方法而言，也就是考核的方式過於抽象或不合理，考核結果的數字就不能代表真實的績效成果。例如，真正努力工作的人，如果對主管不能言聽計從，很可能他的考核總成績不會理想。沒有具體衡量標準的績效制度，要比沒有制度更糟，因為大部分靠印象，靠感覺，靠直覺所實施的數字績效管理，不只是缺法客觀性，甚至還會破壞了主管與同仁間的信任關係，具體而客觀的數字績效衡量標準，實在是制度存在價值的關鍵。
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