招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，將會影響到企業的整體運作。通用的斯隆總裁說：如果我不花上4小時來考慮職位安排，並找到最合適的人來任職，我們以後得花上400小時來收拾爛攤子。
寶潔、ibm、通用等公司都非常重視招聘工作，相比而言，很多國內企業只是隨便找個人來做招聘工作，然後抱怨好人難招，也有人懷才不遇。
一、招聘誤區
有獵頭說a做技術5年可拿5000元工資，有人說8000元…，常聽到：工作n年＝m工資y職位的話題。按這邏輯，從小學到高中，大家都上學12年，是不是所有讀12年書的人都該上清華？
可實際上是有人上清華，有人連最普通的學校也沒考上。一起讀書的人接受教育的差別很小，成績尚且相差如此大，因為每個人的領悟能力不同；同樣是工作10的人，因領悟能力不同，差別會更大。
常聽獵頭或招聘人員說起挖人的公式：
學歷+現工作單位+現職位+工作年限+現薪水+年齡＝能力，不贊同這樣固化的人才公式。
1.1 學歷不等於能力
縱觀世界，表現突出的並不都是高學歷人士，比如比爾.蓋茨、馬克.扎克伯本科未畢業，福耀玻璃董事長曹德旺、美的集團董事長何享健唯讀了小學，萬科的王石、阿里巴巴的馬雲只是普通本科……這些人有傳統企業，也有高科技企業，有老一代的創始人，也有新一代的創始人。
如果說他們只是個案不具有代表性，那麼我們招人是要招乙個代表概率的數字呢還乙個具體的人呢？
不否認學校學習是大部分人獲取知識的途徑，但並不是唯一的途徑；而且進學校學的是理論知識，有了理論並不等於有工作能力；就概率而言，有一定學歷基礎的人工作能力好的概率更大。
觀點：為提高招聘的效率，規定一定的學歷條件是有必要的；但學歷只是初步篩選的條件，不應該成為判斷人才能力的標準；對能力要求高的崗位，可適當放鬆學歷要求，以免錯過合適人選。
1.2有名企的經歷不等於到普通企業就綽綽有餘
比如在地產行業，大量的同行都想挖或挖過萬科的人才，聽地產界的獵頭們說，萬科的人才被挖離開萬科後大多表現平平。萬科的環境和很多企業不同，習慣萬科環境的人未必能適應其他企業的環境。
普通企業挖名企的例子很多，在獵頭行業名企list都能賣錢，有的企業看到有名企經歷和職位的人就錄用，不判斷是否真正符合企業需要，結果是花**請來的人沒發揮作用。
觀點：選擇適合自己公司的人，而不是適合別人公司的人。
1.3 做得久不等於做得好
很多單位招聘都會要求在**崗位上任職n年。對同乙個人來說，做的時間越長積累的東西越多，能力也更強；但對不同的人來說，做得久不等於能力強於做時間短的人。這個道理應該是顯而易見的，很多公司都會有做了多年卻表現平平的人，再如有的人一次考上清華，有的人再讀10年也考不上。
觀點：企業需要的是能力，而不是資歷，不要倒回國企的論資排輩裡。
1.4 低效的面試問題
面試時有人問：1，請介紹下你自己吧？2，當你所在的集體處於競爭劣勢時，你有什麼想法和行動？
3，如果給你乙個團隊，你將會怎麼領導呢？4，遇到壓力時，你會怎麼做呢？5，人力資源的六大模組是什麼？
……第1個問題，被問的人可能會想，簡歷上寫有為何還要問？也許不認真回答，就算認真回答了，體現更多的是語言表達能力。如果就此否決說不好的人，也許合適的人選就這樣被錯過。
第2、3、4問題看起來是很好，但這些問題都可從市面上賣的書中找到答案，回答得再漂亮也難以體現能力。
第5個的問題背書就可以，更不能以此判斷能力。
如果憑這些去判斷錄用人員，可能會選錯人，讓企業蒙受損失。
二、觀點
2.1 合理定位招聘需求
例子1：曾經有個朋友問：某人做過4年銷售，做了2年人力資源工作，現在應聘人力資源工作，是不是該考慮他？
如果是我會更傾向於選擇有過不同部門經歷的人做人力資源管理，而不是那些一直做人力資源工作的人。做過銷售的人，被人力資源部門服務過，更明白非人力資源部門的需要，容易找到適合客戶的方法。
例子2：某房地產公司工程部想招乙個文員，據工程部經理介紹，文員需要收集、整理類資料，做會議記錄…需懂工程知識；另外，文員還需要給外國的顧問公司做翻譯，需英語聽說讀寫流利。而實際上外國的顧問公司的一年才會來一次。
懂工程又能做翻譯的文員工資5000元/月以上：5000*13＝65000元/年
只懂工程的文員工資1500元/月+外請翻譯2000元/天：1500*13+2000＝21500/年
所需要費用只有原方案的1/3，還未考慮懂工程又懂英文的人人被低用造**員流動性增大、工作效率降低、招聘週期加長的成本。
2.2 按硬條件初步篩選
腦力勞動靠的是人腦，而人腦是很複雜的，學歷+現工作單位+現職位+工作年限+現薪水+證書+年齡……這些硬條件只作為初步篩選的參考，不作為判斷能力的標準，當對職位的能力要求較高時，可降低學歷要求。
從某**上看到下面的例子：
例子3：前些時間企業委託我司招聘某部門總監,經過多輪面試,很快從眾多候選人中篩選出一位出色的年輕人;此人無論從工作背景,從能力上,從領導氣質上來說都很完美,唯一不足的就是還年輕…但此人經歷過的各類案例非常豐富,處理事情的能力也非常到位,學習能力很強,尤其是他的思想理念與企業的老闆非常接近,是個非常有潛質的候選物件….經我們的綜合評估,還是向企業大力舉薦了此人…..
企業與之一見面,也大有相見恨晚之感,立馬敲定了他……並給出了非常豐厚的薪資.本來事情進展應該說是非常順利!
此時,我們按照慣例開始對候選人進行背景調查……查學歷,發覺無檔案可查;mba證件是通過關係辦來的,在學校檔案處並無資料可查;查工作經歷,發覺候選人將原任職公司的時間加長了一些,並將職位調高到了總監級……結果可想而知,企業深感憒憾,否定了此候選人!企業轉告我們:此候選人的能力及理念,他們非常認可.
即使他的學歷只是大專或者沒證,或者說他只是公司部門的乙個不起眼經理職務…他們也會用的,畢竟,企業用的是人的能力,不是證書與職稱…..可就因乙個」誠信」,企業否定了一切……
觀點：不贊同這人的作假，但假簡歷也是假伯樂市場催生的。
如果求職簡歷上寫大專或無證，或寫個不起眼的經理職務，他的簡歷能被看中嗎？他會有面試機會嗎？在批評求職者造假時，為何不反醒招聘工作呢？
當隨處都有真伯樂時，相信沒人再冒道德風險去造假。
2.3 面試，透過現象看本質
有人簡歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當然最好了，但這只是理想狀態。很多崗位沒必要也不可能找全才，選擇那些具備崗位需要的關鍵能力的人就可以了。
如：基層人員工作相對簡單，態度是關鍵。
技術人員看專業知識和方法，可以筆試+面試。
管理人員以腦力勞動為主，關鍵看心態、思路、方法。
決策人員的眼光和魄力更重要。
進入面試階段後可拋開硬條件，更多的關注軟實力，可以通過下面的問題了解：
a. 問重要的工作經歷（與崗位相關度比較高的經歷），判斷應聘人員是否真的做過，也可看出他做事的思路。
b. 問最滿意或比較慪悔的經歷，可以判斷其價值取向、思維方式…
c. 就某一故事、事件或社會問題，讓應聘人員談看法，可以看其價值取向等…
d．問企業正遇上的問題，判斷應聘人員處理問題的思路、能力、悟性。
e. 問簡歷裡與眾不同的地方，也許能發現不一般的人才.
問這些的目的不是為了判斷應聘人員以前的事做得對不對，而是從他的回答裡看出他的思考過程、思維方式、心態、價值取向….
選用那些能力比職位要求稍微低一點，但有發展潛力的人，跳起來能夠得著職位要求，才能激發員工的積極性。如果大材小用，員工會覺得懷才不遇，工作積極性受影響，而且公司花**請人做簡單工作，也是浪費資源。
2.4 關於背景調查
不太贊同背景調查。如果應聘者在面前都不能判斷他是否可信，面對那些連名字都不知道是否真實的應聘者的同事，又能相信他們說的話是真的？就是說，寧願相信乙個陌生人的話，也不相信自己的判斷能力？
不贊同背景調查，並不是說人品不重要，只是說背景調查不足以證明人品問題。比如打**去蒙牛，會有人說牛先生人品不好嗎？可是乙個人為了錢給大家提供毒奶粉、栽贓陷害…的人人品很好嗎？
2.5 選對招聘工作人員
例子4：在諮詢公司給別人做戰略規劃的朋友應聘某公司總裁助理，他的能力做這公司總裁助理足夠了，卻未能通過人力資源經理的面試。聽說人力資源經理以前是應聘總裁助理的，老闆覺得他能力達不到就讓做人力資源經理了，可見此人力資源經理並不理解總裁助理職位，不明白什麼樣的人可做總裁助理。
結果是通過他這關的是適合做人力資源經理助理的人，而不是適合做總裁助理的人。這也是造成很多公司都說招不到合適的人才、很多人覺得懷才不遇的重要原因吧，因為很多合適的人才都被假伯樂擋在門外了。
觀點：一定要慎重選擇招聘人員，包括篩選簡歷的人員、各階段面試的組織者、參與者、決策者，選擇那些了解崗位特點、理解企業理念的人參與，以對待重大投資專案決策的態度對待招聘工作，而不是隨便找個文員來做這麼重要的事情。
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