現在很多經銷商說做生意累，做得不開心，問及原因，市場環境惡化是一方面，更重要的是在人員管理上花費了大量的心血，但效果很差，用一句話概括是「優秀的留不住，留住的不優秀」。人員管理不好，意味著沒人幫著自己賺錢，經銷商老闆當然要累心了。筆者通過採訪很多經銷商發現，管不好員工，問題主要出在老闆身上，歸納起來，在管理過程中，老闆們經常陷入的管理誤區主要包括以下六個方面。
誤區一：「寵」業務員
【案例】遼寧營口有位張經理生意做得不大，手下有三個業務員。張經理走的渠道主要是大流通，業務員每天需要往下送貨。為了刺激業務員的積極性，張經理對業務員幾乎是有求必應，甚至做得有些「出格」。
比如有個業務員和張經理說：「老闆，我今天看到一條比較好看的腰帶」，張經理馬上說「一條腰帶，小意思，我給你買」。除此之外，張經理經常帶著業務員到外面吃飯；看到業務員晚上送貨回來很晚，張經理也不忍心把業務員留下來一起清點貨物。
但這番苦心，並沒有換來業務員的「以業績相報」，反而有個業務員利用張經理不點貨的空子偷貨。這讓張經理很是氣憤：對業務員自己是夠「寵」的了，說誇張點是要「供」起來了，但業務員為什麼就不幹活呢？
【分析】中國有句古話叫「慈不帶兵」，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰。我們說激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。張經理的做法，讓業務員把激勵當成了一種「習慣」。
這種方法就象乙個領導，偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領導突然不請了，下屬們會說「領導今天沒請吃飯，太不夠意思了」。這必然失去了激勵作用，從這個角度說，張經理的管理是隨意的，也可以說是沒有管理。
【快評】「寵」業務員實際是「害」業務員，因為一團和氣，造成的結果往往是沒有競爭，沒有業績，最後大家都沒有提高，都沒有飯吃。
誤區二：「防」業務員
【案例】李經理做酒的經歷很是「傳奇」。他開始是一家經銷商的業務員，在那時，他做得比較出眾，老闆也很看重他，讓他負責一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時，他逐漸了解到酒的進貨價、出貨價，老闆從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取得了聯絡。
由於知道了老闆的利潤空間，李經理給廠家開出了優厚的條件，最把老闆終取而代之，成為這個產品的**商。做了老闆之後，李經理同樣怕業務員「撬行」，因此對業務員處處設防，比如不讓業務員接觸一些專業的期刊，恐怕業務員從中掌握資訊，直接和廠家聯絡。當然李經理這麼做，自己也很累，因為睡覺他都要睜著乙隻眼。
【分析】李經理這個案例屬於乙個特殊個案，因為這和他的經歷有關。但他對業務員的「防」是「防」不住的，因為現在是個資訊開放的時代，如果業務員真的想和廠家聯絡，那麼怎麼也能聯絡上，除非李經理開掉所有業務員，自己做銷售。象李經理這樣「防」業務員的經銷商並不在少數，比如在業務員拜訪客戶時，有的老闆沒事開著車進行巡查；有的老闆在辦公室裝監視系統等等。
【快評】「防」業務員，只能讓業務員離老闆越來越遠，與其「防」業務員，不如建立有效的監管機制，讓制度來管理業務員。
誤區三：「砸」業務員
【案例】趙經理認為激勵業務員就是要靠錢來「砸」。在趙經理看來，有錢能使鬼推磨，有的時候還會出現「有錢能使磨推鬼」，磨都能推鬼了，何況人呢？於是趙經理對業務員宣布：
只要努力幹，年底每人都有豐厚的獎金，最少的也能拿2萬塊。趙經理想，有了年底獎金的**，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎金，也得幹一年吧。況且如果有中途離職的，我不發年底獎金，對業務員也是個牽制。
但沒想到，過了兩個月，有三個業務員離開了公司。「有錢不賺，還要走？」這樣趙經理很困惑。
【分析】老闆們都有個固有的思維「你幹完多少，我就給你多少」，而業務員大多想的是「你給我多少，我就幹多少」。這就象先有雞後有蛋，還是先有蛋後有雞一樣，難以說明誰對誰錯。案例中，趙經理在管理業務員方面存在兩個誤區：
一是把薪酬需求看作業務員的唯一需求，實際上乙個業務員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報，這五點是利朗公司董事長王良星總結的，對人最具**力的需求。二是薪酬設定不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎設得很高。
【快評】薪酬是激勵員工的乙個方面，但不是全部，因為作為乙個個體，每個業務員的需求不同，多和業務員溝通，發現其內在需求，加以引導，往往比用錢來「砸」業務員要好。
誤區四：「拖」業務員
【案例】馬經理有個業務員因為和同事產生了業務衝突，要離職了。馬經理想，這小子不但給公司造成了損失，還影響了團隊和諧，走就走吧。當業務員要結清工資時，馬經理說「你給公司帶來了損失，按照公司規定，是不能給你結算整月工資的」，結果這個業務員和馬經理爭辯無果之後，憤然離開。
之後幾天，這個業務總來找馬經理索要工資，馬經理也索性「拖」下去，不是去出差就是去開會。結果這名業務員拿不到工資，就告訴自己的朋友們說馬經理公司不正規，不要到那裡去工作了，這讓馬經理在以後的招聘時，受到了很大影響。
【分析】業務員離職是正常的現象，而拖欠業務員工資是個不明智的選擇。從案例中看，馬經理是堅持了公司的制度，但處理方式欠妥當。馬經理看似減少了公司損失，沒有發放全額工資。
實際上這樣損失更大：一是對現有任職業務員造成了影響：是不是自己離職，也不會拿到足額工資呢？
二是該業務員的不利言論傳播，影響了公司名譽。
【快評】好聚就要好散，即使受點損失，日後交個朋友，總比樹個對手要好。
誤區五：「罵」業務員
【案例】王經理是個很情緒化的老闆，心情好的時候，把員工當成兄弟；心情不好的時候，如果員工出現一點錯誤，也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，王經理的心情又好了，對這個員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩定。有的時候，王經理也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個毛病一直沒改，王經理的情緒化也讓員工的心態不穩定，因此公司業績一直沒有提公升。
【分析】從古至今，管理都是乙個難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關鍵取決於老闆的心胸和氣度。如果生意做大了，但老闆的心胸沒有擴大，那麼管理必然會出問題。
作為乙個老闆，首先要能發現員工的優點，而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多老闆喜歡根據自己的好噁，把員工進行劃分，分成三六九等，然後分別對待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工。可以說，老闆的心態就決定了管理的效果。
另外，業務員也是人，也希望獲得領導的尊重和認可，因此「罵」員工是管理的大忌。
【快評】老闆要有老闆的胸懷和氣度，對對待員工要多鼓勵，不要輕易給員工定性。
誤區六：「催」業務員
【案例】李經理招聘了一批業務員，由於公司規模比較小，因此對業務員也沒有乙個系統的培訓，完全靠業務員自己摸索。在這種情況下，業務員執行力很差，能力沒有提到。最讓李經理頭疼是，這些業務員很懶散，也沒有創新思維，遇到事情首先是推諉，李經理只好把大部分精力用在催促業務員身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。
【分析】很多經銷商公司由於自身實力小，缺乏健全的人事部門，因此對員工就缺少培訓，員工成長自然就慢了。作為老闆雖然對業務很精通，但有的不願意把時間花在對業務員的培訓上，而是希望業務員每天去跑，一天也不休息，認為這樣自己的費用花得才值。實際上，這樣是欲速則不達，因為員工工作效率低，能力差，那最終也會影響工作程序，因此老闆要花多點時間在員工身上，而不是壓榨員工的工作時間。
【快評】「催」是個手段，不能解決根本問題。與其讓業務員把市場做死，不如把時間用在對業務員的培養上更划算。
業務員管理
一 團隊管理概述 團隊就是系統 系統特指從事營銷團隊建設所應該共同遵循的理念 原則 方法 技巧。書籍 資料 錄音帶 光碟 各種培訓會議以及網際網路是應用系統 複製系統的工具。系統是一種成功的 可複製的模式，系統是資訊的河流，系統就是建設營銷團隊的專業化工具。系統就是團隊，團隊是乙個完整的系統。團隊管...
業務員管理
為了公司的正常運作，維護公司及員工的切身利益，本公司對業務員特製以下管理條例 1 業務員應嚴格遵守公司所制定的規章制度及考勤管理規定。2 業務員之間及業務員與總部工作人員之間應團結互助 相敬相愛，在銷售業務之間如有產生意見不統一及搶單現象要及時提出，上報公司領導尋求調解 妥善解決。3 業務員在上班期...
管理業務員的方法
業務員管理規章制度 業務員管理規章制度 第一章入職指引 第一節入職與試用 一 用人原則 重選拔 重潛質 重品德。二 招聘條件 合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡 學歷 專業 執業資格等條件，同時具備敬業精神 協作精神 學習精神和創新精神。三 入職 第二節考勤管理 一 工作時間公司每週工作五天半，...