公司招聘管理制度

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檔案編號：2023年制度檔案

實施日期：2012-x-x

批准發布：

目錄第一章總則

第二章招聘職責

第三章招聘組織及管理

第四章招聘形式和甄選

第五章錄用

第六章試用與轉正

第七章招聘評估

第八章離職相關手續

第九章附則

第一章總則

第一條適用範圍

本制度適用於公司所有職位的招聘管理工作。

第二條目的

1、滿足公司用人之需求，符合公司持續發展之需要。

2、樹立企業形象，吸引優秀人才。

第三條原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第二章招聘職責

第四條人力資源部職責

1、制訂公司中長期人力資源規劃；

2、制定、完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。

3、核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計畫。

4、分析公司人員職位職責及任職資格，制訂並完善職位說明書。

5、決定獲取候選人的形式和渠道。

6、設計人員選拔測評方法，並指導用人部門使用這些方法。

7、主持實施人員選拔測評，並為用人部門提供錄用建議。

8、定期進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇標準。

9、提供各類招聘資料統計及分析。

第五條其他各部職責

1、編制部門年度人力需求計畫，提出正式人力需求申請。

2、做好本部門職位職責和任職資格的分析，協助人力資源部制訂並完善職位說明書。

3、協助人力資源部做好人員的面試工作，對候選人員的專業素質進行評價，提出錄用意見，負責新員工崗位培訓及轉正考核。

第三章招聘組織及管理

第六條招聘組織

1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計畫並組織實施，人員需求部門參與招聘測評的專業素質評價和部分實施工作。

2、高階人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第七條申請與審批程式

1、人力資源部每年年終下發《部門年度人力需求計畫表》；各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，嚴格合理填寫人員年度需求表，送人力資源部核實，人力資源部對資訊核實彙總並編制《年度人力需求計畫表》報總經理批准。

2、各部門對於因人員調動或其它原因造**員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前乙個月申報人力需求,填寫《新增人員申請表》。

（1）《新增人員申請表》適用範圍:

①增設職位；②原職位增加員工數量；③儲備人才；④員工離職補充、調動補充。

（2）增員、補員審批許可權

第八條擬定招聘計畫

招聘計畫應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算（人資部應根據年度或專項招聘計畫，對照以往實際費用支出情況，擬訂審核後，報財務主管副總經理批准執行）、招聘具體行動計畫等。

第九條人力資源部根據彙總審批情況編制招聘計畫，嚴格、合理、及時、選擇調配人員。

第十條招聘週期

招聘週期指從人力資源部收到「招聘申請」起，到擬錄用人員確認到崗的週期。不同級別的招聘週期不一樣：總監 - 3個月；經理 - 3個月；主管 - 2個月；專員 - 1.

5個月；一線人員 - 1個月。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門協商後，適當延長或縮短招聘週期。

第四章招聘形式和甄選

第十一條公司的招聘分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，根據人才要求和節省招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十二條鑑於內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但也容易導致團體思維，抑制創新。

第十三條招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十四條招聘流程

1、內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制工作說明書，並擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每乙個正式員工。

2、內部應聘辦法

①中層管理職位實行推薦法（部門推薦）、個人申請。

②中層管理以上職位實行競聘方式。經用人部門申請，人力資源部審核後，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請，填寫《崗位異動申請表》。

4、甄選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，結合申請人的工作評估，根據職務說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理批准後生效。

5、錄用

經評審合格的員工，填寫《崗位異動審批表》並在一周內做好工作移交，並到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，將《崗位異動申請表》、《崗位異動審批表》放人力資源部存檔。

二、外部招聘

第十五條有利於招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本大，決策風險大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

第十六條招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

第十七條外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員**可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：

1、校園招聘

每年春季將公司招聘資訊及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘資訊並進行招聘活動。

2、**招聘

通過相關**、大眾**、專業刊物廣告發布招聘資訊，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

3、內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。

4、招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘。

5、委託獵頭公司招聘

對公司高階管理和技術崗位可委託獵頭公司招聘。

第十八條甄選

1、人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，並負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。

2、測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對於重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加，一般由三至五人組成，負責對候選人的測評。

3、人力資源部和用人部門應根據擬招聘職位的任職資格要求進行測評。

4、甄選包括初試和複試。

三、招聘資訊發布

第十九條不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘物件的**與範圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘資訊發布時間、方式、渠道與範圍不同。

第二十條招聘廣告

1、招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

2、招聘廣告的責任人：招聘廣告由人資部提出要求並負責製作。

3、招聘廣告的形式：根據需要採取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、**廣告等一種形式或多種組合。

4、資訊發布範圍：由招聘物件的範圍決定。

5、資訊發布時間：在條件允許的情況下，招聘資訊盡早發布。

四、初試

第二十一條初試前，應聘人員需填寫完整《應聘登記表》。

第二十二條筆試

候選人參加由人力資源部或用人部門擬訂試題的素質測試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業素質能力等。

第二十三條面試

主要考察應聘者的基本任職條件，形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本資訊。

第二十四條背景調查

人力資源部招聘專員應對基層管理層以上職位、財務部職位、採購部職位等重要職能崗位的應聘者進行背景調查。應在面試完成之後，決定錄用之前進行。若有重要情況未查實，應由人力資源部招聘專員承擔主要責任。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對於調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。

應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關資訊，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職後進行。

第二十五條通過初試，人力資源部招聘負責人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的相融度，並在《應聘登記表》中填寫人力資源部初試意見。初試合格者，給予「同意複試」意見，進入複試；初試不合格者，給予「不予考慮」意見，應聘者被淘汰。

五、複試

第二十六條複試主要考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。複試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應聘者的實際能力。複試負責人根據事先設計的測評內容對應聘者進行複試，作好複試記錄。

複試負責人在《應聘登記表》意見欄填寫評語及意見。複試意見分為「同意聘用」、「不同意聘用」、「建議考慮其他崗位」、「後備」四種。

第五章錄用

第二十七條報到

1、對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂《就業協議書》。

2、對於內部招聘的員工，批准錄用後應在一周內做好工作移交，並到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然後轉入轉正流程。

3、被公司錄用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批准。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

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