勞動合同期限管理的三個關鍵
用工之日就是勞動合同開始日期嗎？勞動合同的期限到底籤多長為宜？勞動合同的終止日期應集中還是應分散？這些問題都值得我們深思。
企業與員工約定勞動合同期限是乙份勞動合同中的最重要內容之一，但大多數企業在實踐過程中，並未對勞動合同期限管理進行深入研究，存在著勞動合同期限管理複雜、模式單一的諸多問題。本文筆者希望從人力資源管理實踐出發，對勞動合同的開始日期、期限長度、終止日期等三個核心問題予以分析。
勞動合同的開始日期
《勞動合同法》第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
」第十條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。」由此可知，明確勞動合同開始日期，關鍵在於把握好與用工之日之間的關係。一般情況下，勞動合同的開始日期是從員工入職之日起算。
但在實踐中往往存在兩種特殊情況：一是勞動合同開始日期晚於用工之日，這是一種違法行為，企業應當避免此類勞動合同的簽訂。二是勞動合同開始日期早於用工之日，這種情況往往是對於一些招聘難度較大的特殊崗位，企業為了快速敲定與候選人的聘用事宜，往往在與候選人溝通前，就提前準備好了勞動合同，初步達成一致後直接就與候選人簽訂勞動合同。
但這時勞動合同上面是否要寫明勞動合同的起始日期就成為乙個難題——不寫的話，候選人會覺得企業沒有足夠的誠意；寫的話，候選人最終到企業報到日期尚未確定，日後可能會對試用期、勞動合同期限、本企業工齡產生不利影響，容易加大企業與員工發生勞動爭議的不確定性。筆者建議，從人才引進的角
度，企業可以先寫明具體起始日期，但還應在雙方約定的條款中加上一條：勞動合同期限從員工正式入職起算，若員工入職時間晚於勞動合同開始日期，則本合同期限、試用期、本企業工齡等與時間有關的內容相應順延。
勞動合同期限與組合
《勞動合同法》第十二條規定：「勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。」這表明企業在確定勞動合同的期限長度時可以有三種選擇，其中受到傳統觀念的影響，大多數企業至今仍誤認為無固定期勞動合同是終身合同，而不將其作為初次簽訂合同時的優先選擇，以完成一定工作任務為期限的勞動合同就應用得更少了。
因此，本文主要討論應用較多的固定期限勞動合同。
勞動合同法規定了只要簽訂兩次固定期限的勞動合同，正常情況下就可以轉化為無固定期勞動合同，而且法律鼓勵企業與勞動者之間保持長期穩定的勞動關係。這樣，面對著只有兩次簽訂固定期限勞動合同的選擇，企業需要做好這兩次勞動合同期限的組合，既要照顧到對新員工有足夠考察時間的需要，又要照顧到穩定性的需要。常見的勞動合同期限確定與組合的策略有以下三種：
人員策略
人員策略主要是根據人員型別的不同，確定勞動合同期限的組合。一般地，我們常常把引進的人才分為應屆畢業生和社會成熟人才，考慮到應屆畢業生相對來說工作經驗欠缺、穩定性也較差，企業需要加強對他們的觀察。例如a企業規定：
應屆畢業生第一次是籤一年的短期勞動合同，第二次則籤三年的中期合同。對於社會成熟人才，則兩次均簽訂三年的中期勞動合同。再如b企業規定：
新入職的普通員工首次簽訂兩年期的勞動合同，第二次籤三年期，第三次則簽訂無固定期；技術及管理人員首次籤三年期，第二次籤五年期，第三次則籤無固定期。
崗位策略
崗位策略主要根據崗位層級的不同，確定勞動合同期限的組合。一般地，越高的職位，對企業的重要性和價值越大，為了更好地體現企業對中高階人才的重視與誠意，保持較少流動率，企業往往願意與中高階崗位的員工簽訂較為長期的勞動合同，而與基層崗位的員工簽訂較為短期的勞動合同。例如c企業規定：
高層管理人員的兩次固定期限勞動合同都是五年的長期合同；中層人員第一次籤一年的短期合同，第二次籤六年長期合同；基層人員第一次籤一年，第二次籤兩年。
試用策略
試用策略主要根據企業對員工是否符合錄用條件的考察，來確定勞動合同期限的組合。一般地，針對操作性比較強的崗位，企業往往在較短的時間內就能判斷員工是否符合錄用條件，而對從事複雜工作的知識型勞動者而言，企業則需要更長的時間作判斷。而《勞動合同法》第十九條規定：
「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」企業要避免錄用不符合錄用條件的員工，獲得更長的試用期，必須根據試用期考察的需求反過來調整不同人員的勞動合同期限。例如d企業規定：
新入職的操作序列崗位的員工首次簽訂兩年期合同（試用期為兩個月），第二次籤三年，第三次則籤無固定期；非操作序列崗位的員工首次籤三年（試用期為6個月），第二次籤五年，第三次則籤無固定期。
勞動合同的終止日期
大多企業都沒有太多關注過勞動合同的終止日期。有人說：這還不簡單？
勞動合同終止日期不就是多少年後的入職時間的前一天嗎？的確，相當多的企業簽訂勞動合同都採用這種方式，但事實上，為了便於實現對勞動合同的有效管理，不宜簽訂剛好整年的勞動合同，這也不是最經濟的勞動合同管理方式。原因很簡單：
員工入職時間不統一，企業勞動合同的期限又相對固定和統一，勢必會出現員工勞動合同到期時間不一致的情形，為了避免出現未及時續簽勞動合同，企業人力資源管理者必須每月對到期員工的勞動合同予以審視，如果有勞動合同到期的員工，企業必須要走相應的勞動合同續簽的流程，包括徵求員工意見、用人部門意見、續簽或者終止勞動合同等等。如果公司員工人數較多，企業人力資源管理者將面臨巨大的工作量和工作壓力。所以，筆者認為企業可以對勞動合同的終止日期進行集中管理，對到期員工進行集中考核續簽，有效提公升勞動合同管理的效率和有效性。
比如在d公司的勞動合同管理規定中，第三條規定：「公司簽訂勞動合同的期限：從20 08年1月1日起，公司新簽或續簽勞動合同的期限為3年及以上，其中屬應屆畢業生身份的員工，公司將在應屆畢業生正式派遣後與其簽訂勞動合同。
」第四條規定：「公司新簽或續簽勞動合同的規則：員工入職或勞動開始時間在『當年1月1日至6月30日』的，其合同期限為『當年實際入職時間至第4年度的6月30日』。
員工入職時間或勞動合同開始時間在『當年7月1日至12月31日』的，其合同期限為『當年實際入職時間至第4年度的12月31日』。」這種操作方式將公司所有的勞動合同續簽工作集中在每年的年中和年末兩個時間點，從而大幅提公升了企業勞動合同管理的效率。當然，這樣做因為員工合同到期日過於集中，也有可能會帶來員工集中離職的後果，所以也需要企業警惕。
勞動合同管理
第一章總則 第一條目的 為進一步規範員工勞動合同簽訂手續的辦理，為企業提供開展工作的明確依據，特制訂本流程。第二條適用範圍 本規定適用於本企業。第三條名詞解釋 勞動合同 勞動合同亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位 包括企業 事業 國家機關 社會團體 雇主 確立勞動關係 明確雙方權利和義務的協議。根據 ...
勞動合同 續簽勞動合同
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