針對某企業/行業的薪酬調查報告
1、1、本次薪酬調查的目的與內容
2、薪酬調查的物件：調查物件的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；
3、薪酬調查的範圍與方法
4、本次調查計畫與成員分工、完成時間
二、1、調查物件的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，並結合調查物件實際提出可行性建議；
注意： 1、人員分工明確並可記錄；
2、報告簡潔，**並茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
附件：明一世代（福建）******營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬**越來越市場化、透明化的今天，不同型別的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每乙個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來**企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2023年「十一」長假的時間對明一世代（福建）******的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）******營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集資料與資訊。
二、調查報告內容
（一）、調查物件
本次薪酬調查的物件是明一世代（福建）******營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）******營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對明一世代（福建）******營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部門的薪酬結構如下圖（圖1）：
（圖1）
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的**貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。
進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正後基本工資為1600。轉正後提公升基本工資的途徑有兩個，乙個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。
另乙個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資演算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。
公式如下：
績效工資=×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的週期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。
該公司滿勤獎的週期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布乙份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。
經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工乙個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工乙個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。
醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。
即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受***格（一般以出產價**）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。
等等。綜上所述，得明一世代（福建）******營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠專案
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
表1：管理崗位及基本工資
表2：普通員工基本工資
（四）、員工任職時間
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖（圖2）：
（圖2）
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）******營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
（一）缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。
每週工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。
在調查過程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬專案過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：
創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。
且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提公升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低階崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高階崗位，留住優秀的員工。
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