獵頭有效搜尋和篩選簡歷的技巧

一、簡歷篩選工具的選擇

在簡歷篩選工具的選擇上建議採用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用outlook來接收郵件，這樣可以通過outlook將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。

具體設定方法：收件箱—按職位名稱或類別建立資料夾—簡歷查詢(按職位名稱或關鍵字)—全選、轉移到指定資料夾—簡歷篩選。

二、簡歷篩選前的準備工作有那些

1、崗位的基本資訊的收集：部門的組織架構、崗位的設定、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標準和用人習性;

2、招聘崗位的發布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可採用同崗位不同職能類別同時發布，增加職位的被搜尋率;

3、崗位的匹配性：發布職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。

三、搜尋簡歷的方法

1、普通的搜尋方式：一種是行業+職位的方式搜尋，另一種是行業+企業或專案的關鍵字搜尋;

2、定向搜尋方式：建議可以用公司的產品或者細分產品去搜，或者一些行業通用的專業名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜尋更側重於持續化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到乙份***的簡歷，即使現在暫時不需要也要及時儲存下來，因為過一段時間有可能在網上就搜不到了;

3、其他搜尋渠道：百度、搜狗、谷歌等;

4、專業或行業的**論壇：橫向收集行業資訊和行業資訊，縱向重點跟進了解;

5、其他網路資源：資深專業人才的部落格資源;

6、**不是精確性的搜尋，而是一種模糊搜尋，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜尋時可採用不同的行業不同的職位多組合的來進行搜尋，這樣能增加搜尋到有效簡歷量。

四、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真偽

(一)篩選簡歷時的關注點：

1、從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經歷與現在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性;

2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什麼邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人;

3、如何判斷優質簡歷：乙份優質的簡歷是在各個企業工作3-5年再轉換，而且整體是曲線上公升的，這樣的人職業規劃很科學，也有實力。3-5年是**分割點;

4、針對技術人員的簡歷如何判斷質量：

針對大多數技術人員的性格特點，簡歷的內容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質量：首先從簡歷的描述來看，可判斷乙個人的態度和性格特質;再次針對描述不多的簡歷，可從工作經歷上來加以判斷，更深的了解可先**溝通，然後請其提供詳細簡歷;

(二)關於辨別簡歷資訊的真偽：

1、簡歷中基本資訊的核對：查閱乙份簡歷，可從簡歷的教育、工作經歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真偽;

2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位(故意太高)、工作時間、具體工作內容，特別是隱瞞一些工作經歷等;

五、**溝通的注意事項

1、中基層崗位的**溝通的基本流程：

確認對方身份，並詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知資訊**以及公司職位資訊——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業狀況以及相關工作和薪資資訊等——判斷是否安排面試;

2、高階人才的**溝通：對於一些高階人才，簡單介紹後可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位資訊發給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有msn或**等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通;

3、**溝通過後，對方不符合或者是對方沒有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什麼公司的什麼人，做什麼專案也可以，乙個線索，我們可以延伸下去;

4、潛在資源的儲備：對於**溝通暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備。

六、向部門推薦候選人的小技巧

向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從裡面挑選，這時候不會過於關注某些你的目標候選人的不足。