當我們把質量管理體系的八項原則之一——過程方法用於指導面試過程時，就知道有效面試應該怎麼做。
一、有效面試的輸入：崗位勝任素質（各部門可列出所需品質，並上網查閱所需品質的考察方法）
我們必須正確的理解和建立崗位的勝任素質。崗位勝任素質是驅動個體產生優秀工作績效的各種個體特徵的集合，它的表現形式有知識、技能、自我概念、特製、動機，也就是我們日常說的冰山模型。麥克利蘭的研究成果表明，人類工作崗位的勝任素質可分為以下六大素質族以及21項勝任特徵，不同企業個別所需的勝任素質可以單獨補充：
至於崗位的勝任素質如何建立，可以參照bei訪談法建立勝任素質模型的相關資料，這裡不再贅述。（值得注意的是，運用bei訪談法建立崗位的素質模型後，最好把相關的勝任素質寫進職位說明書。並且在企業內部的招聘流程上要足夠重視崗位的勝任素質的更新，因為很多企業組織結構經常變化，崗位分工以及對應的勝任素質也會隨著變化，所以一旦出現職位空缺，一線經理應該先審視以前的職位說明書是否需要修改，如果一些經理的hr技能不夠，可以讓專業的hr幫助他通過工作分析（工作分析的方法中有訪談法）建立起合適的崗位勝任素質，從而保證甄選人才的正確標準。
二、有效面試的過程實施：基於star模型的行為面試主持
過程方法的原則告訴我們要識別活動，在面試過程中這種識別活動就是識別求職者過去的或者在特殊模擬情景下的工作經歷的行為表現。我們通過關注候選人在目標職位上開展工作可能會遇到的典型情景時的表現，來收集、記錄、評價求職者與目標崗位勝任素質的匹配，進而**其在未來目標崗位上的工作業績。
star是四個英文單詞各自首字母的縮寫，分別是situation、target、action、results，這四個單詞代表了我們在主持行為面試時提問的四個方向，是對應聘者所回答的行為事件的具體性進行考查的框架。所謂的具體性就是應聘者必須在特定的事件中或特定的情景下所說的具體的話或所做出的具體的行為。為了得到具體的行為，所以所有的面試提問都必須是關於star模式的開放式問題。
舉例：主持人：請描述你努力說服顧客接受你的觀點的一次經歷
求職者：我賣電磁爐的時候經常說服顧客購買我們公司的電磁爐，他們都很相信我說的產品的優點。
上面求職者的回答就不是乙個具體的行為，因為他不符合star原則。
主持人：既然這樣的事例很多，那你舉乙個你最近賣的一台電磁爐給顧客的經歷吧！
求職者：嗯，上個月五一節的時候，乙個年輕人在我們的賣場裡的各個電磁爐專櫃裡面四處搜尋。憑直覺判斷我知道他肯定是要買的，於是主動走過去向他問好。
並根據他的年齡判斷向他推薦了幾款時尚的電磁爐，可是都被他拒絕了。我感覺很奇怪，因為像他種年齡的消費者一般都會喜歡我推薦的那幾款時尚產品。後來我問他是不是給別人買，他感覺很奇怪：
「你怎麼知道？」，然後就告訴我給他老爸買，我又問他老爸今年大概多大了，他告訴我有60好幾了，於是我給他推薦了按鍵大的、不用時會自動斷電的傻瓜式電磁爐。並告訴他這樣很方便老人家使用，於是他很快就買了一台。
通過star式追問，我們可以清楚地了解到求職者過去工作經歷中的一些具體的符合star原則的工作事件，在這些事件裡我們可以很清楚地確認求職者在一些關鍵事件中表現出來的行為細節，這種行為細節可以拿來和崗位所需要的勝任素質中的級別與對應的行為描述進行比較、分析、判斷與評價。
除了善用star法對過程中活動（行為表現）進行識別以外，需要對面試主持人和求職者分別進行一些控制，以保證雙方很好的相互作用。
1、面試官的一些控制要求
要準備好行為面試的開場白。行為面試開場白可以宣讀一些正式的指導語，包括致歡迎詞、面試的方法的強調，來塑造一種嚴肅、認真、專業的面試氣氛以激發求職者的潛力，有壓力才有動力。
用開發式的、star模式問句提問，並且是基於過去的工作經歷的提問——「請告訴我你……的一次經歷」、「你當時是怎麼想的？」、「當時的具體情況如何，有哪些人參與工作？」、「為什麼會有這個任務？
」、「你的職責是什麼？」、「結果是怎麼樣的？你怎麼知道這種結果的？
」面試資訊的收集與記錄。面試官應該根據乙個目標崗位的勝任力框架來逐項地收集對應的行為事件，有些行為事件可能也會反映多項勝任素質，需要特別的標示、編碼。
2、求職者的一些控制要求
不同的求職者會在行為面試過程中有不同的表現，需要我們根據求職者的不同特點進行不同的控制：
滔滔不絕者。禮貌的暗示性打斷：好，我明白你的意思了；或者提前作出要求，每個問題回答不得超過3分鐘。
沉默寡言者。根據他的簡單回答，不斷地利用star式問句進行逐層剝筍。
離題萬里者。應聘者總是談「我們」時，需要面試官追問他在這個過程中的角色，有多少人參與，每個人的具體分工，求職者自己做了什麼，取得了什麼效果，如果求職者總是說「我們」則很可能說明他本人在這一事件中的作用不明顯；應聘者總是談「應該」、「認為」時，那就需要面試官引導他舉乙個具體的、符合star模式的例子。
總之，在有效面試的過程實施中，我們必須用star模式的、開放式的提問來獲取符合star原則的、關鍵事件的行為表現細節，這裡我將其簡稱為面試主持中的「雙star模式」。
有效面試的過程輸出：從過去的行為**未來的行為
1、勝任素質等級及對應的行為指標
在我近一兩年從事人力資源管理的實踐中，總結出這樣的人力資源管理理念：我始終認為戰略決定組織、組織決定流程、流程決定崗位、崗位決定勝任素質、勝任素質決定員工行為、員工行為決定業績、業績決定組織戰略的實現。
所以有效面試的過程輸出必須是基於過去的行為去**未來的行為、未來的目標崗位的業績。
這裡面試用到的評價指標就是行為指標。指標的設定必須是符合**art原則的。所以在這裡，我們再回過頭來看崗位勝任素質的描述時必須保證每項勝任素質中的各項級別對應的行為指標必須是具體的、可測量觀察的、可達到的（行為導向）、現實性的、基於時間限制的。
比如在考察一求職者責任心的勝任素質時，如果他工作5年多了，而舉的工作經歷是大學時學生會主席的經歷，那麼我們可以讓他舉乙個最近的勇於承擔工作職責的事件。現以責任心這種勝任素質為例來說明行為指標在勝任素質中的應用，以下案例摘自田效勳的《行為面試法》。
責任心定義：是指在工作中能夠主動採取行動，勇於承擔工作職責，積極為組織發展做出貢獻的一種個性品質。
責任心的評價等級與行為指標
田效勳認為，在對勝任素質進行等級行為描述時，只要在1-3-5三個等級中列出行為指標就行了，2-4是介於1-3-5之間，可以不必用行為指標來定位。
行為指標一般**於bei訪談中績效優秀者在成功事件中的行為表現與不成功事件中的行為表現。當然，我們也可以利用前人通過bei訪談得出的勝任詞典來直接使用，比較好的勝任素質詞典有麥克利蘭21項勝任素質、hay 18項基本勝任力詞典、「雙面神」喬恩.沃納36通用勝任素質辭典。
這些詞典裡都有很好的素質等級以及對應的行為指標。
2、如何使用行為指標來評價求職者行為表現？
田效勳在《行為面試》中提到一種編碼法的行為評價法是值得廣大hr學習和運用的。
編碼法就是根據編碼詞典，將應聘者的表現與編碼詞典上不同勝任力的等級的行為指標聯絡起來，記錄行為表現的頻次，最後根據應聘者行為表現的等級和頻次對應聘者的表現進行評分。應聘者所表現出來的行為在對贏得勝任力行為等級中越高，他得到的分數也就越高；表現出該勝任力行為描述的頻率越高，他的得分也越高。這裡的編碼詞典就是崗位的勝任力模型，包括各項勝任力的名稱、定義、級別以及對應的行為描述。
現仍以責任心的勝任素質舉例（該案例取自田效勳的《行為面試法》）：
求職者關於責任心的關鍵事件行為細節描述
根據該求職者的在關鍵事件中的行為表現，我們可以看出求職者在責任心上的表現主要集中第5等級和第3等級，責任心的行為表現的頻率次數較多，所以我們界定該求職者責任心非常強，可以評為5分。
面試的過程
面試過程是在連續的提問對話中完成，但其具有階段性，一般面試分為五個連續階段。一 預備階段 這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧 寬鬆 友善的氣氛，當應聘者情緒平穩下來後，就可以進入第二階段。二 引入階段 這個階段圍繞應聘者的履歷情況提出問題，逐步引...
面試的基本過程
二 查明背景資料 這階段的問題主要圍繞應試者所填報的各項資料。本書在以前章節中已詳細解釋簡歷的重要性及如何利用簡歷資料引導主試者提到對自己有利的問題，本節不再贅述。明顯的，如果對此階段的問題應對得很好的話，就需要面試前充分準備。首先要清楚記得自己提供了什麼樣的資料，如果面試時所提供的資料與簡歷上截然...
面試的基本過程
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備乙個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的...