員工離職得算哪些帳

但是「鐵打的營盤，流水的兵」只適合軍隊並不適用於企業，員工的高流動率雖然給企業帶來了新鮮的血液和思想，但是企業的發展和運作更需要老員工的經驗和高績效。

於老師在文章中分析了離職成本的構成，包括招聘成本、培訓成本、解約成本、機會成本及績效損失等。全面的分析了員工離職給企業帶來的損失，而且這些損失是無法彌補的，即使接替者今後如何優秀，也會出現接替期的低績效。通過文章分析和切身體驗，能夠深刻感受到員工離職給企業帶來的損失。

在這裡，我不想去分析企業損失在**，損失了多少，我只想通過自身的經歷**保留員工的部分想法，形成一批忠誠、穩定、專業、高效的團隊，避免關鍵崗位人員的流失給企業帶來不利。

首先，職業生涯規劃的設計。參加工作到了一定的時間會有乙個發展的迷茫期。工作幾年的員工，具備了一定得工作經驗，往往在單位也承擔著重要的工作任務。

幾年的積澱，讓員工對自己的工作性質有了更深入的了解。是繼續從事本專業的工作，還是轉崗到其他相關的崗位，心中有了一些思考。但是這個階段的員工往往面臨著晉公升、職稱等的關鍵時期，貿然轉崗將面臨著崗位晉公升的弱勢。

此時，職業生涯規劃對員工職業發展的指導作用顯而易見。從入職開始，設計每一位員工的職業生涯規劃，每年進行調整和完善，對員工職業發展做出明確和細緻的規劃，明晰職業生涯發展的路徑。根據規劃的指標和目的，提前做出準備，避免發展的迷茫和晉公升的阻礙。

其次，區分關鍵核心人員和績優人員。關鍵性崗位、高潛力和高適用性的員工必須全力留住。每乙個企業都有關鍵崗位和輔助崗位人員。

對於關鍵崗位的核心人員，依據他們的能力和成果，可以適當加薪和縮短晉公升時間。給予其高於市場競爭水平的薪資和發展空間，確保能夠長期有效的為企業服務。輔助崗位人員，對企業績效沒有直接性的影響，此類崗位員工的晉公升和發展可以適當減緩。

解決主要矛盾是解決問題的關鍵，乙個企業要想發展不可能全盤兼顧，選擇性的側重能夠更好的保留優質關鍵員工，提高企業的競爭力和凝聚力。

再次，情感問題需更加關注。情感問題有很多，不同行業關注的重點也不一樣。作為建築行業，我認為企業要更加關注員工的親情和愛情。

親情不難理解，愛情也許只有真正的建築人才能夠明白其中的煩惱。建築行業的員工，工作地點和工作圈子受到工程專案的制約。在工程施工期間，員工的活動範圍往往是宿舍、食堂、工地三點一線。

對於長期身處工地的員工來說，與家人的長期分離成為常態。不論是作為兒子、丈夫、兄弟都無法滿足家庭的責任。對於青年來說，與外界人員的有限接觸，使得他們很難收穫愛情成果。

隨著年齡的增長，無論是家庭還是愛情的需求，使得一批具備忠誠潛質的員工不得不離開。作為企業，應該更多的想辦法為員工解決此類問題，雖然與公司績效沒有直接的聯絡，但是對培養員工的忠誠度和穩定性十分關鍵。

最後，企業文化做到實處。企業文化的宣貫在每乙個企業都有實行。但是往往浮於表面，僅僅是表面文字的記憶。

在我看來，花精力做這些工作只能夠適得其反。企業文化做到實處，這是公司的要求，但是真正能夠做到位的很少。員工每天辛苦工作，承受著風吹日曬，回到辦公室聽著企業文化業務人員照本宣科的講解，心中能夠接受的又能夠有多少呢？

企業文化的精髓和魅力沒有對企業的生產產生實質的促進作用。公司作為傳統央企，光輝的歷史和高尚的精神是員工的寶貴財富。真正的認知、理解和傳承這種文化，才是企業文化工作開展的意義所在。

員工在對文化的認同和自豪中逐漸的增加凝聚力和向心力。對公司產生歸屬感，真正的融入到企業大家庭，對員工穩定有著重要作用。

以上僅僅是保留員工的部分想法，並不全面。企業在開展員工工作方面還有著許多任務作要做。但是不管什麼方式和方法，最終目的是讓企業形成一批忠誠、穩定、專業、高效的員工隊伍。

忠誠而優秀的員工是企業最寶貴的財富，是企業最需要的人才。企業對於員工離職，關注的不應該是損失的多少，而是離職的原因。尤其是關鍵人才的離職，原因分析更為重要。

看透表象，直至本質，解決造成員工離職的非必要因素，應該是企業的重要工作。