離職員工的年終獎該怎麼算

《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定，工資是指用人單位依照國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

國家統計局《關於工資總額組成的規定》若干具體範圍的解釋》第二條明確了獎金包括年終獎，因此年終獎也是工資組成部分。

實踐中經常遇到以下三種情況：

第一種情形，一些企業一方面擔心不發放年終獎會引起員工的不滿或抱怨，而發年終獎又心有不捨，於是將平時向勞動者發放的月工資裡的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一併發放，實際還是勞動者自己所應得的那部分工資。

這種情形中所謂的年終獎內有相當一部分是勞動者本應獲得的工資報酬，因此公司無論從什麼角度都應當支付其這部分報酬。

第二種情形，如果用人單位與勞動者關於年終獎在勞動合同中約定不明確，在集體合同中也沒有約定，同時在用人單位的規章制度中對於年終獎的發放條件和發放方式等也未作規定，此時應當認定為用人單位與勞動者對於勞動報酬約定不明確的情形。

在雙方已就年終獎發生爭議的情況下，協商往往難以奏效，又由於當前國家對於年終獎尚無統一明確的規定，故最可行、最符合實際情況的合法方式是同工同酬，也就是說按照其他員工發放年終獎的方式向其發放。

第三種情形，用人單位將年終獎約定在勞動合同中，（如勞動合同約定：員工的工資總額由基本工資、績效工資、工齡津貼、年終獎金等專案構成），這種情況下用人單位應當根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。

提前離職的勞動者，對於已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。

根據以上常見的三種情形，企業設定年終獎的時候，往往忽視了給年終獎乙個清楚地定義和一套完備的計發條件，沒有明確約定年終獎應該給哪些人？怎麼給？

企業應該樹立勞動合同的風險防範意識，一方面，簡單地將年終獎約定在勞動合同或者員工手冊的工資條款之內，不明確約定年終獎的支付人員範圍和支付條件。

即使約定了員工離職不能取得年終獎的條款，該條款也有可能因為違背勞動法而無效。

另一方面，當年終獎的定義和計發條件約定不清楚和不完備時，用人單位應當按照公平原則向勞動者支付年終獎。

因此，如果企業的勞動合同不規範，即使屬於提前離職的員工，在滿足某些條件下，也有可能拿回屬於自己的年終獎。

因此建議用人單位在做好年終獎有關的合同約定或規章制度，盡量明確約定年終獎的支付人員範圍和支付條件，並經過員工確認，才有可能在員工提前離職時不需要為其發放年終獎。