另外，以往年終獎都和基本工資掛鉤，但從今年開始，年終獎不再與工資掛鉤，而是根據員工對公司的貢獻分配，它由所屬子公司、部門還有每個人自己的績效所決定。
2。關於2023年的加薪和調薪。
我們認為沒有所謂最好的薪酬。阿里巴巴永遠不會因為競爭對手和行業的做法而加薪，這只會引發惡性競爭和不健康的行業格局。阿里巴巴的薪資水平總體是合理的，有競爭力的。
，除了合理的基礎收入，我們希望所有阿里人能夠公平分享公司成長帶來的財富，我們仍然實行獎勵期權政策，同時各子公司也已在開始制定各自的股權激勵計畫。
在今天的經濟形勢下，我們判斷明年的通貨膨脹將不可避免，我們擔心阿里普通員工的生活將會受到影響。2023年也是我們全集團開展協同發展的第一年，我們對大家會提出更高的要求和期望。基於」員工第二」的原則。
今年我們決定繼續加薪！本年度的加薪幅度會不小，但我們還是必須嚴格執行271制度。
加調薪的原則
我們的加薪政策會繼續向普通員工傾斜，公司高管把加薪機會留給普通員工。公司副總裁及p11以上級人員全部不參與加調薪，m4,m5,p9,p10只是對於特殊情況調薪，如晉公升，歷史遺留問題等等
3。有關2023年的kpi。
阿里巴巴必須堅持高績效的文化，要充分體現公平，公正的原則，我們的絕大部分工作必須要能量化。
kpi就象檢查身體時的各項指標。它不應該是我們追求的目標而應該是我們公司健康的象徵和結果。。完成了kpi絕對不等於萬事大吉了，就象身體某些指標正常不等於健康一樣。
當然，我們必須有一些指標來檢測我們的工作。。關鍵是哪些指標是必須的，是由誰定的等等
這兩年我們的kpi考核，變的有些機械和僵化，甚至有非常嚴重的大鍋飯現象，對公司的發展非常不利，必須堅決改掉！kpi不是領導和員工討價還價的結果，而是由下而上的根據對公司戰略的理解和對業務的把握，提出最合理的指標，以及相匹配的資源，這些指標必須是和上級溝通後達成的共識。這些kpi指標還很可能是根據內外部情況而動態的。
年底客戶滿意不滿意，我們有沒有超過行業的增長，有沒有為未來的發展培養基礎，這才是我們真正要的。
dreamtarget是我們共同奮鬥的目標，是調配資源的指導。dreamtarget必須通過創新的方法才能實現，而不是簡單地沿用現有的手段，拼命去擠牙膏。電子商務正在迎來井噴的發展，我們必須超高速的成長，才能繼續保持行業領先。
我們要為我們的mission,vision和dream去奮鬥，而不是為完成kpi任務。更不應該是為了獎金而努力。
各位阿里人，我相信絕大部分的同事會支援以上原則，但執行是難點，更是關鍵。我相信在執行過程中我們會有興奮，會有沮喪，也會有痛苦，糾結甚至憤怒，但也許這就是我們每個人成長中一定會有的感受。要想創造新商業文明，必須有相適應的文化和組織能力。
我們必須不斷地改變和提公升自己！
新的一年已經開始，阿里巴巴要在十年內實現」幫助一千萬小企業發展，提供一億就業機會，為十億消費者提供服務」的目標，幾乎每一年都會很艱難，都是關鍵。很多同事加入阿里巴巴的第一天，我就告訴過大家，阿里巴巴不承諾你會公升官發財，但一定承諾你會有冤枉，有委屈，今天我要對2023年新加入的6480名新同事說同樣的話，歡迎你來阿里巴巴，這不是乙份簡單的工作，這是乙個夢想，我們都必須要為此付出巨大的努力和代價！
過年了，帶著你的家人，去好好玩，好好花錢吧…。。
認真生活，快樂工作！
替我向阿里家屬親人們問好！馬雲
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離職員工能否拿到年終獎
案例 忻女士2007年到公司工作，2009年7月離職。最近她得知公司將發放年終獎，便找到原公司，認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題，忻女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為，企業雖有權自主制定年終獎分配方案，但由於其規章制度和勞動合同都未明確規定，...