其一，年度薪資調整應該根據員工年度績效考核評估的結果進行薪資調整，而不能憑藉主觀因素；
其二，在年度績效考核評估應該防止出現績效評估的誤差，如寬嚴誤差、暈輪效應、近期效應、首印效應等；
其三，年度績效考核評估的結果應及時和員工進行溝通面談，並由員工本人簽字確認；
其四，如果員工對考核評估結果存在不滿意，就可以提前解決，而不至於到薪資調整時才反映出來，這樣可以避免薪酬調整中產生負面影響；
其五，員工年度績效考核評估結果應實行張榜公布，讓員工對公司績效貢獻的大小公開化、公正化、公平化；
其六，在這樣的基礎上，面對薪酬調整，員工更有自知自明，不意產生不滿足情緒。
3、關於誰該調整，誰不該調整的問題。
這個問題和問題2存在一定的相似性，每乙個員工都認為自己應該的薪資調整的範疇內，從而導致不滿意。
解決這樣問題，首先，應該制定薪酬調整的制度，明確薪資調整的條件和要求；
其二，有效的將年度整體調薪和個別調薪相結合；
其三，將年度調薪和年終獎金發放平衡實施；
其四，對整體調薪比例實行強制分布，避免管理人員的個人主觀因素。
三種有效調薪方法
調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到乙個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。根據薪酬調研結果總體調薪 薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索 市場平均調薪比例 ...
年度調薪的注意事項
企業年度薪酬調整往往都有乙個增長率的設計。確定年度薪酬增長率，需要以以下兩個假設為前提 第一，薪酬結構不變。主要考慮薪酬的外部競爭性及由員工個體薪酬調整引起的工資總量變動 第二，員工結構和數量不變。不考慮員工結構 數量變化引起的工資總量變動，或者僅涉及人均薪酬增長率，在操作過程中，只需做相應調整。年...
企業年度調薪應與調心並行
b公司地處沿海地區，經過十多年的發展，從成立之初的家庭式作坊，發展到年銷售額超過3個億，而且在某一細分市場做到了行業領先 在全行業也有一定影響力的企業。幾個月前，公司為加大市場拓展力度，引進了一位銷售總監l。l來自行業內另外一家優秀的企業。經過三個多月熟悉情況，l認為b公司銷售人員原有的薪酬模式不利...