一、基本問題
1、勞動法律對人力資源管理有何影響？
答：隨著勞動合同法、社會保險法等一系列勞動法律的頒布，執法機關不斷地加強執法，勞動法律對人力資源管理的影響越來越大。主要為：
首先，加大了人力資源管理的難度。勞動法律對單位的行為進行了進一步的限制，擴大了勞動者的權利，使單位人力資源管理的任意性大大降低；其次，增加了單位用成本。這些法律擴大了經濟補償金的範圍，增加了雙倍工資的規定，加大了對單位的經濟處罰力度，且單位解除合同收到更加嚴格的限制，單位的用工成本不斷增加；再次，對單位規範化管理的要求不斷提高。
特別是關於勞動合同解除的嚴格程式、不簽勞動合同的制裁措施、規章制度的民主程式、社保費徵收的措施的強化等，都要求單位規範用工。
2、何種情形被確認為事實勞動關係？
答：具備下列條件的關係，就是事實勞動關係：
首先，單位具備用工主體資格；其次，職工是單位的員工，其所從事的業務是單位的業務的組成部分；再次，職工受單位的指揮、領導、管理；最後，職工以在單位從事勞動為收入的主要**。
一般來說，就單位用工而言，如果無特別的合法合同的約定，無特殊情形，用工就會被認定為勞動關係。
3、事實勞動關係的風險有哪些，如何規避？
答：不簽勞動合同，僅僅存在事實勞動關係，單位的責任是：從第二個月其支付雙倍工資，一直到第12個月期滿；一年後不籤勞動合同的，直接認定單位與職工之間存在無固定期限勞動合同關係。
4、人力資源管理三種形態的劃分標準是什麼？那個型別風險最大？
答；從人力資源管理規範化的角度劃分，人力資源管理分為嚴格規範化、一般規範化、不規範化三種狀態。從律師實務來看，一般規範化的風險最大。
5、「臨時工」與單位之間是不是勞動關係？
答：自2023年1月1日其，不存在臨時工的說法，統稱為勞動者。他們與單位之間只要形成了用工關係，就是勞動關係，享有與其他職工同等的勞動權利。
6、人力資源外包的風險有哪些？如何控制？
答：人力資源外包主要的風險在於單位在承包單位違反勞動合同法時，與承包單位一同承擔連帶法律責任。基於此，人力資源外包時，一定要控制承包單位的違法行為，採取合同約定的手段，控制住承包單位不予勞動者簽訂合同、不交社保費、不及時支付工資的危險。
徹底的辦法是，直接與承包單位簽訂「承攬承包合同」，不搞勞務派遣。
7、如何規避人力資源法律風險？
答：人力資源法律風險的規避，需要：首先，單位的規章制度規範、合法、可操作；其次，單位人力管理文字法律化、規範化；再次，人力資源日常管理要對法律風險要進行分析判斷，恰當選擇。
8、如何合法的降低單位人力成本？
答：首先，單位的部分業務可以搞外協，讓其他單位去完成；其次，單位的用工可以搞成非全日制的用工方式或勞務派遣的形式；再次，要對工資結構進行合法調整，為社保費繳納、經濟補償支付、工傷停工留薪期待遇支付減少費用；最後，人力管理要規範，對職工違紀處罰要符合法定程式，有足夠證據。
9、目前我市的勞動爭議呈現何種態勢？單位應如何應對？
答：目前我市的勞動爭議呈現：(1)案件數量激增。
近2023年，南陽市勞動爭議仲裁委員會受案約500件，這不包括兩區及各縣市仲裁委員會的受案簡述（2）單位敗訴率高。由於單位的人力資源管理不規範，法律意識及法律操作能力差，單位敗訴率高。（3）職工訴請複雜化。
職工的訴請，開始由支付工資向繳納保險、支付雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等方面轉化，訴請愈加複雜。（4）職工維權意識及能力增強。由於勞動法律的廣泛宣傳，加之勞動爭議不收費用，職工維權意識空前高漲。
單位面對這種態勢，首先要規範自己的人力資源管理，使其走向規範化、制度化、法治化；其次要提高人力管理人員的法律知識，增加法律操作能力；最後要建立完備的規章制度及個性化的人力資源管理文書系統。
10、勞動法保護勞動者權利，單位該怎樣辦？
答：單位對於勞動法律，要不斷地加強學習，提高勞動法律應用能力；同時要善於利用法律對單位的授權或法律的空擋，為單位預埋風險控制措施；最後要依法規範人力資源管理，不留隱患。
11、單位的用工形式有哪幾種？
答：單位可以使用全日制工、非全日制工、學生工、退休返聘工、外派工等形式，具體要考慮單位的人力戰略、經營實際等因素。
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