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[案情]
高某與某公司在2023年11月1日簽定了無固定期限的乙份，兩邊約好：勞作合同有必要全部實行，任何一方違約，應付出對方違約金100000元；原告至勞作合同期滿後五年內，不得參加同行業的商業競賽或效勞於別人，不然給公司形成的全部丟失由其承當。原告提早三十日以書面方式告訴免除本合同，原告要依法承當本合同約好的違約職責，未經兩邊洽談並辦好有關手續時，不得私行脫離公司安排的作業崗位。
同日，兩邊簽定了勞作合同乙份，約好：高某負責該公司出產工藝辦理作業，每月享用的酬勞為5300元（含技術保密費、競業約束費、全部、手機費、回家的來回車旅費）；為鼓舞原告努力作業，每月出產的產品合格率達100%，公司每月獎給高某薪酬酬勞總額的10%.約好每月的大星期為高某的休息日，別的為高某的，星期六為加班。
高某於11月16日開端在公司作業，職務為公司出產技術副經理。2023年3月26日，高某因家中有事向公司請假三天，爾後一去不返，公司屢次發函讓其回公司上班，但未果。2023年4月6日，公司與一家微電公司簽定訂購合同二份，別離約好如延期交貨需補償微電公司經濟丟失5萬元和六萬元。
2023年7月，公司未能按其交貨，微電公司告訴持續實行合同，並儲存追查違約金及經濟丟失的權力。公司請求裁定，請求持續實行兩邊的勞作合同，請求高某承當違約職責10萬元，補償經濟丟失110000元。在裁定程序中，公司贊同，但請求高某承當違約金與補償經濟丟失10萬元。
[不合]
在處理本案的程序中，形成了幾種觀點：
一、兩邊簽定的勞作合同約好的違約金條款無效。兩邊在合同中未清晰約好效勞期，《》第31條規矩了勞作者有單獨免除權，故高某不應承當違約職責。
二、兩邊約好的違約金條款有用，不管有沒有約好效勞期，高某享用了單位供給的格外，高某單獨免除合同違背法令和合同的約好，理應承當違約職責。
三、兩邊約好的違約金款無效，但高某單獨免除合同不契合《勞作法》31條對於應當提早30日以書面方式告訴用人單位的規矩，故其單獨免除合同應適用《勞作法》第102條的規矩，補償給用人單位形成的經濟丟失。
[剖析]
本案是一同在勞作合同期內，勞作者單獨免除勞作合同所致使勞作爭議案子。中國《勞作法》規矩，勞作合同依法訂當即具有法令約束力，有必要實行勞作合同規矩的職責。但現實並非如此，因當事人違約而致使的勞作爭議膠葛日積月累。
其間主要要素有二：一是用人單位形成違約；二是勞作者歹意跳槽形成違約。但惋惜的是，中國《勞作法》並未對勞作者和用人單位違背勞作合同應承當的違約職責作系統和完好的規矩，其間最為傑出的即是違約金疑問。
一起《勞作法》對效勞期也無詳細的規矩。本案的爭議疑問就涉及到違約金條款的適用、效勞期適用以及與此相關的勞作者權的行使等疑問，這篇文章作一剖析：
一、違約金條款的適用條件
中國合同立法及司法實習向來重視違約金準則。違約金是規矩的違約救助的主要辦法之一，是指違背合一起所應承當的經濟職責。但在勞作合同中，違約金是不是作為勞作合同的違約職責的承當辦法，各國法令的規矩不盡相同，有的國家依照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法令上制止勞作合同約好違約金的數額，而中國《勞作法》未對這一違約職責的辦法作出規矩，但在勞作合同的實習中，違約金作為承當違約職責的辦法被通常適用。
一起各地出台的勞作合同法令或規矩，對違約金也是採取了各種不一樣的情緒，北京、湖南、河北等地以為兩邊當事人可恣意適用違約金，只需不違法、不存在顯著失公正的狀況，違約金能夠適用在勞作者提早免除勞作合同的狀況；上海、江蘇等地則對違約金限定於兩種景象，違背效勞期約好的和違背儲存商業秘密約好的。這篇文章以為，對勞作合同的違約金適用應當有所約束方為合理，理由如下：
1、勞作者的從屬性位置，決議了不能恣意適用違約金。中存在的方式上的對等而實踐上不對等的對立，較之所調整的產業占有聯絡和通常產品交換聯絡，更為傑出，也是勞作合同與通常合同存在的本質區別地點。這種不對等的要素關鍵在於，在勞作分工中一有些人處於指揮者和辦理者的位置，勞作者與用人單位實力懸殊顯著，而勞作力是一種格外的產品，對勞作力的分配直接表現為對人的分配，勞作者具有顯著的從屬性。
這種從屬性不只表現在身份上、職責實行的從屬性，即勞作者為用人單位的一員，有必要以用人單位的名義對外從事出產經營活動，服從用人單位的指揮和辦理，一起還表現在經濟上的從屬性，勞作者所發明的勞作效果在法令上不能歸屬勞作者。正是這種從屬性特色，決議了不契合民法、合同法調集成同的對等主體的先決條件，而不能恣意適用違約金。
2、恣意約好違約金與勞作者的辭職權相對立。根據《勞作法》第31條規矩，勞作者免除勞作合同，應當提早30日以書面方式告訴用人單位。這一規矩是法令賦予勞作者的單獨免除權（也稱辭職權）。
勞作部《對於＜中華人民共和國勞作法＞若干條文的闡明》清晰指出除規矩的程式外，對勞作者行使辭職權不附加任何條件 。假如恣意約好違約金，無疑是該條款所賦予的權力不能執行到位，也約束了勞作者合法的擇業權力。
3、恣意約好違約金條款易演變成用人單位制約勞作者的手法。很多實務表明，違約金條款對兩邊當事人的制約效果不一樣，因為嚴重地供大於求，作業局勢惡劣，勞作者在締聯絡一起不具有與用人單位討價還價、洽談和充分表達自個志願的力氣和能力，勞作合同在很大程度上表現了用人單位的意思表明。兩邊約好的違約金條款對用人單位制約較小，而對勞作者的自在擇業影響較大。
違約金條款很容易被用人單位用來賞罰勞作者的職責方式，違約金的數額也通常超出了勞作者的經濟承受能力。《勞作法》作為調整勞作聯絡的基準法，是以維護勞作者為主旨，假如恣意約好違約金也與勞作法的主旨相悖。
4、恣意約好違約金不能表現對用人單位的制約。勞作立法一方面供認勞作者與用人單位的不對等位置，著重內部勞作規矩，供認勞作安排對違紀員工的紀律，另一方面考慮到用人單位的天然的優勝位置，又以維護微小一方勞作者利益為基本準則，在《勞作法》第十二章中，能夠看出這一側重性，第89條至第100條以12個條款規矩了用人單位的職責，而僅用第102條規矩了勞作者違背勞作合同的職責，這顯著與合同法所著重的對當事人對等救助的準則不相共同，並且通常合同中一方追查另一方違約職責時所行使的救助權屬私權性質，國家公權力不能介入，但勞作者是以勞作獲得酬勞來保持自個與家人的生計，在勞作法及勞作部頒布的配套規章中，行政職責、刑事職責等也是用人單位違約職責的主要承當方式，公權力常介入以維護弱者權益。
綜上，勞作合同與通常合同有著許多的不一樣，其不具有通常合同的適用條件而不宜納入合同法的調整規模，合同法有關的法令規矩，不能直接運用於勞作合同中。筆者以為，勞作合同的違約職責應當有格外的規矩，對違約金應當有所約束，只在法定狀況下允許約好違約金，江蘇、上海等地已有清晰的勞作合同法令得到實習，約束約好違約金被證明有可取之處，應當將違約金約束在違背效勞期和儲存商業秘密的約好，效勞期只限於由用人單位出資招用、訓練或許供給別的格外待遇的勞作者；違約金應當依照公正、合理的準則在勞作合同中約好，對於違約金數額約好畸高的能夠向司法機關提出改變；勞作合同中有必要事前約好違約金，過後才能追查，這也是針對主體不對等景象而尋求分配公理的一種制約。
二、與效勞期牴觸
勞作合同的期限簡稱合同期，是指用人單位與員工在勞作合同中約好的員工在用人單位作業時刻的詳細期限。根據中國《勞作法》的規矩，合同期分為固定期限、無固定期限和以完結必定的作業為期限三種型別。對勞作者而言，即是其為單位作業的期限，對單位而言，即是其供給勞作崗位和酬勞的時刻期限。
而效勞期指的是用人單位和勞作者在之時或勞作合同實行的程序當中，用人單位出資招用、訓練或許供給格外待遇後，經兩邊洽談共同斷定的乙個效勞期限。效勞期的本質與勞作合同期限並無二致，但因為用人單位供給的格外訓練和福利，非法定職責，兩邊為此約好效勞期屬其意思自治規模，應當能夠允許。只需當用人單位為員工供給了格外待遇或出資招用、訓練的狀況下，才有權設定效勞期，進而約好違約金。
從效勞期的法令界說剖析，它更多的是維護用人單位權益的。對效勞期怎麼適用的疑問，應當區別以下幾種狀況：
1、兩邊約好的效勞期短於勞作合同期限。因為兩邊已經在勞作合同中清晰約好了必備的勞作合同期限條款，該條款對兩邊均有約束力。用人單位在為勞作者供給某種格外待遇後與其簽定對於效勞期合同，並不影響兩邊本來勞作合同的實行。
假如該期限短於勞作合同期限，應當視為被勞作合同期限吸收。此刻效勞期的性質類似於勞作合同中約好的試用期限的性質。對此，實務中並無太多的爭議。
2、兩邊約好的效勞期善於勞作合同期限。《勞作法》第十九條第二款規矩，勞作合同除前款規矩的必備條款外，當事人能夠洽談約好別的內容；勞作部《對於實行勞作合同準則若干疑問的告訴》第六條規矩供認當事人在勞作合同中有關作業崗位、等內容可在洽談共同的基礎上經過簽定專項協議來規矩。專項協議作為勞作合同的附件，具有與勞作合同平等的約束力。
勞作合同中的效勞期條款，或因單位供給訓練、格外福利而約好的效勞期，可視為勞作合同中的專項條款或專項協議，只需內容與法令、法規不相牴觸，應當確定是合法有用。效勞期的約好可視為兩邊對的改變，效勞期的本質仍是合同期限，該約好對兩邊都有約束力，勞作合同應順延至效勞期滿。勞作合同期滿用人單位請求勞作者持續實行效勞期的，兩邊當事人應當續訂勞作合同，如兩邊續訂勞作合同的條件不能達到共同，兩邊應按原勞作合同斷定的條件持續實行。
持續實行，假如用人單位不供給作業崗位，視為其拋棄對剩下效勞期的請求，勞作聯絡停止；假如勞作者違背效勞期約好的，應當承當違約職責。可是，假如用人單位在勞作合同到期後不再期望與勞作者續簽合同的，那麼其就主動拋棄了效勞期的權力並且不得請求勞作者付出違約金和補償任何費用。
3、兩邊對效勞效勞期限沒有格外約好。
勞作者付出的勞作，不管期限長短，通常都會物化在單位的效果當中。從入情入理的視點動身，勞作合同依法免除或停止時，勞作者已付出勞作應予折抵。《勞作部辦公廳對於試用期內免除勞作合同處理根據疑問的覆函》（2023年10月勞作部辦公廳發，勞辦發[1994]第322號）規矩：
用人單位出資對員工進行各類技術訓練，員工提出與單位免除勞作聯絡的，假如在試用期內，則用人單位不得請求勞作者付出該項訓練費用。假如試用期滿，在合同期內，則用人單位能夠請求勞作者付出該項訓練費用；沒約好效勞期的，按勞作合平等分出資金額，以員工已實行的合同期限遞減付出。 假如用人單位為勞作者供給格外訓練或格外福利待遇的，對效勞期限沒有格外約好的，效勞期限以不超越5年為限，勞作者提早免除勞作合一起，其實踐效勞期限應參照該規矩予以折抵；一起假如效勞期限和折抵辦法有格外約好的，按格外約好處理。
在這種狀況下，按該規矩處理更契合公正準則，對兩邊當事人的權益的維護更為有利。
三、本案中高某是不是應當相應的違約職責
如前剖析，違約金條款設定約束於違背效勞期和儲存商業秘密的約好的狀況下，且效勞期只限於由用人單位出資招用、訓練或許供給別的格外待遇的狀況。本案中應當確定該違約金條款的效能，但應當將其限定於上述狀況。綜觀本案兩邊當事人所締結的合同，公司為其供給高於本地通常出產技術人員和辦理者的薪酬酬勞、住宅條件、手機費用、回家的來回車旅費，也實踐實行，能夠視為該公司為其供給了格外待遇，並且兩邊清晰約好在合同期內不得效勞於別人，那麼兩邊約好的無固定作業期限即為高某的效勞期限。
勞作合同中對效勞期的約好屬意思自治規模，兩邊應當遵從誠實信用的準則，依約實行，本案高某在勞作合同期內雖依法享有辭職權，但根據《勞作法》第三十一條和勞作部辦公廳《對於＜勞作法＞若干條文的闡明》第三十條規矩，有必要提早三十日書面告訴用人單位，高某在與公司依法締結了無固定期限的勞作合同後，其在沒有到期滿也未依法告訴單位，即私行脫離公司，顯著構成違約，應當承當相應的違約職責。但本案違約金應當依照公正、合理的準則在勞作合同中約好，合同約好的違約金數額10萬元顯著畸高，能夠聯絡高某的薪酬酬勞、公司的贏利丟失、公司為高某供給住宅等要素，遵從公正、合理的準則酌情下調入情入理的。至於公司在請求時提出的因高山離任致使其與客戶締結的合同無法實行形成的經濟丟失，因該丟失並未實踐實行，不能充分證明贏利降低系高某離任直接形成，能夠不予採信。
關於勞動合同的違約金
除了服務期條款和競業限制條款可約定由勞動者承擔違約金外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金。單位可要求勞動者支付違約金的情形 有約定 一 單位與勞動者簽訂專項培訓服務協議，勞動者服務期未滿辭職，應按約定支付違約金 二 因勞動者的以下過錯，單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，可要求勞動者支付違約金...
論勞動合同法中的違約金問題
違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則 保證合同履行而發展出來的乙個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰...
可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎
原創 可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？四川高揚律師事務所高階合夥人 資深律師張洪 經常遇到企業勞動人事部門的人員和雇主諮詢，可不可以在勞動合同中約定高額違約金，讓勞動者不敢輕易辭職，要他們為自己的草率付出代價。事實上是不是可以這樣做呢？不是的，我國勞動合同法對違約金的約定有明確的規定，用人單位是不...