一、競業限制法律規範之前世今身
競業限制，有稱競業限制，根據目前適用的《勞動合同法》規定，它是指：「用人單位對負有保密義務的勞動者，在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品，從事同類業務有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。
」有關競業限制立法目的出於保護用人單位商業秘密和與智財權有關的保密事項，同時兼顧了勞動者合法經濟權益維護。
我國法律中競業限制表現形式有法定和約定兩種，法定競業限制概念體現於我國《公司法》第六章「公司董事、監事、高階管理人員的資格和義務」部分，該法第149條第1款第5項規定董事、高階管理人員不得有下列行為：「未經股東會或股東大會同意，利用職務便利為自己或他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。」違反該義務法律後果是；「所得收入歸公司所有。
」約定競業限制立法淵源為我國《勞動法》第22條和第102條：「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。」「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
」這兩個條文未能完整、詳盡概括約定競業限制主體、內容、期限、空間，不具備可操作性。因此相關部委及省市根據各自行業和地方情況，陸續在部委規章、地方性法規中對競業限制作了規定，2023年勞動部《關於企業職工流動中若干問題的通知》對約定職工離職後競業限制作出如下規定：「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內（不超過三年），不得到生產和經營同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。
」2023年國家科委在《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中首次有了競業限制的表述，第7條規定；「單位可與行政管理人員、科技人員和其他相關人員約定競業限制。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及單位違反競業限制條款，不支付或無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。
競業限制期限不得超過三年。」
為處理勞動用工中不斷出現的競業禁止勞動爭議糾紛，各省市也出台地方性法規就競業限制問題作出明確規範，如《江蘇省勞動合同條例》第17條規定：「用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並應當同時約定在解除或者終止勞動合同後，給予勞動者經濟補償，其中年經濟補償額不得低於該勞動者離開前12個月從該用人單位獲得報酬的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。
競業限制的範圍僅限於勞動者離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有直接競爭的業務；競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。」
在《勞動合同法》實施前，司法實踐中，勞動仲裁機關以及審判機關在裁決競業限制勞動爭議案件時，一般將上述法律法規、規章作為法律適用依據。但涉及競業限制經濟補償金標準問題，目前《勞動合同法》並未明確，各地都制定自己標準。筆者**三起由競業限制條款引發勞動爭議糾紛，涉及競業限制條款效力、補償金標準，競業限制期限等諸多問題，並引起爭議。
二、基本案情介紹
2023年7月1日，甲、乙、丙三人同時與用人單位江蘇某企業集團公司簽訂勞動合同書，因三人工作崗位涉及企業商業秘密，經企業要求同時簽訂《智財權保護合同》，該保護合同明確作為勞動合同附件，詳細約定勞動者智財權保護義務，規定三人離開企業後三年內不得到與本企業生產同類產品，具有競爭關係企業工作，不得幫助同類企業與本企業進行同業競爭等等。合同並約定企業向勞動者支付競業限制補償金，標準為勞動者在職期間年平均工資，支付時間為每年度的12月25日。
上述三人分別在企業從事副總經理、銷售主管等崗位工作，2023年初，三人先後辭職離開企業，因企業無法與勞動者取得聯絡，先後採取公證送達方式要求三人領取競業限制補償金，企業依據當時業已生效實施省勞動合同實施條例規定，補償標準調整為勞動者離職前年總收入三分之一，同時要求三人遵守競業限制義務。通知發出後，三人中一人以競業限制補償金標準，未經雙方協商一致為由，回函明確拒絕履行競業限制義務，另外兩人未作回應。
後用人單位為調查三人是否違反競業限制約定義務，委託他人進行相關事實調查，2023年底，用人單位得知三人離開公司後，即到與本企業同業競爭企業，甲從事經營管理工作，乙從事財務管理工作，丙從事辦公室工作，三人為規避追究責任，未與該企業簽訂正式勞動合同，勞動保障部門也無社會保險交納記錄。
用人單位發現三人違約事實後，委託本律師對其提出勞動仲裁，要求三人依照勞動合同承擔違約金人民幣二十萬元，並繼續履行競業限制義務期限至三年滿。
三名被訴人認為申訴人仲裁請求不能成立，被訴人不承擔違約責任。主要答辯理由為：原先勞動合同中約定補償金標準為年平均工資，明顯低於地方性法規中規定年總收入三分之一標準；被訴人離開企業後，儘管申訴人所發通知中將補償金標準上調，但屬企業單方面變更合同，未經勞動者同意，無法律效力，且兩名被訴人未接到申訴人通知，對其更無約束力可言。
本**人認為：申訴人與被訴人競業限制條款合法有效，三名被訴人已違約，應承擔違約責任。關於競業限制補償金數額標準，《江蘇省勞動合同條例》第17條規定，競業限制年經濟補償金標準不得低於該勞動者年報酬總額的三分之一。
該規定頒布於2023年10月，2023年12月1日開始生效。雙方當事人在2023年7月1日簽訂《智財權保護合同》中約定競業限制補償條款，年補償額為年平均工資，該條例在雙方簽約時並未生效。在被訴人離職後，申訴人在所發領取補償費公證通知中將補償費標準調整為符合江蘇省勞動合同條例第17條規定標準，並不違法。
需要指出：根據《江蘇省勞動合同條例》第17條規定，被訴人行使拒絕履行約定競業限制義務抗辯權須符合以下前提：「用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。
」本案中雙方當事人約定了補償金，在被訴人離職後，申訴人公證通知被訴人領取，被訴人拒絕領取，若被訴人認為競業限制補償金過低，可向申訴人提出。本案證據材料證實，被訴人在競業限制補償金合同約定領取時間前（2023年12月25日前），即存在違約行為（公安機關筆錄材料、被訴人在同業企業報銷單據材料等可證實），顯然被訴人屬惡意違約，並非所謂補償金標準不合法才違反競業限制義務。
三、勞動仲裁及一審法院裁決存在問題
仲裁庭認為被訴人違約事實成立，應依法承擔違約責任。對於被訴人抗辯免職補償金標準問題，仲裁庭認為；當事人雙方在簽訂勞動合同書及、智財權保護合同約定競業限制條款時，被訴人所稱地方法規中規定的補償標準尚未制定並實施，雙方當事人約定競業限制合同條款，內容並不違反法律法規，應為合法有效，被訴人離職後，申訴人通過公證送達方式向三人發出通知，將補償金標準調整為地方性法規中規定的補償標準，並無不妥。若勞動者對補償標準存在異議，可向申訴人提出並協商，被訴人拒絕遵守競業限制約定義務抗辯理由不能成立。
根據案件證據材料：勞動合同書約定領取競業限制補償金期限前，三名被訴人即違反競業限制義務，其中一名被訴人離職前，即參與籌建與申訴人同型別企業。
仲裁裁決三名被訴人每人應向申訴人支付違約金二十萬元。對於申訴人請求被訴人繼續履行競業限制義務期限滿三年仲裁請求，仲裁庭認為；根據2023年生效的《勞動合同法》，競業限制最長期限為兩年，當事人根據當時規定，約定競業禁止期限為三年，但仲裁過程中，《勞動合同法》已實施，被訴人競業禁止期限應為兩年。
三名被訴人不服裁決向法院起訴，一審法院在仲裁庭認定基本事實基礎上，將三名被訴人違約金數額酌定每人十萬元，後雙方當事人對一審判決結果都不服，提出上訴。原被訴人上訴理由主要是競業限制條款無效，原申訴人上訴理由是一審法院減少違約金數額缺乏事實法律依據；競業限制期限應為三年。該案二審已經**，判決尚未下達。
二審中，本**人作為原申訴人**人主要上訴理由如下：根據合同自由原則，法院應當尊重當事人的約定，不應當對當事人的約定作過多干預，並且《勞動合同法》對法院酌情調整違約金也未作規定，勞動者一旦構成競業限制違約，勞動者應該受到合同約束，承擔相應違約責任。一般認為：
競業限制協議所約定的違約金，不得對勞動者之工作權造成過度的限制或侵害，違約金的數額應依一般客觀事實、勞動者違約當時的社會經濟狀況及當事人可能的受損情形來衡酌。如果違約金約定數額明顯不合理，而且使得勞動者生活受到嚴重影響的，司法實踐中法院可以直接根據公平原則適當降低勞動者應承擔的數額。
本案中，雙方當事人約定違約金為20萬元，按被上訴人三年的競業限制期限，每年不到7萬元，根據被上訴人在上訴人處收入水平及企業高管人員身份，在企業中起著高於一般員工的作用，掌握著高於一般員工企業商業秘密，違反競業限制義務對企業造成危害很大。上訴人綜合各種因素，才確立被上訴人違反競業限制義務違約金20萬元數額。一審法院將雙方當事人約定違約金數額大幅降低，但並未說明原先約定違約金數額明顯不合理，且使上訴人生活受到嚴重影響事實，一審法院法院酌定違約金判決明顯不當。
關於競業限制期限，儘管2023年1月1日實施的《勞動合同法》規定勞動者競業限制最長期限為兩年，但此規定對該法實施前勞動合同競業限制期限約定不具法律溯及力。雙方當事人原約定三年競業限制期限合法有效，仲裁庭及一審法院裁判被上訴人履行競業限制期限為兩年，缺乏法律依據。理由如下：
我國《立法法》第84條明確規定，「法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其它組織的權利和利益而作的特別規定除外。」可以看出，我國遵從法不溯及既往的原則，但在同時滿足以下兩個條件時法可以溯及既往：一是新法比舊法更為有利；二是法律明確規定溯及既往。
除非同時具備這兩個條件，否則法不能溯及既往。我國《勞動合同法》並未明確規定對該法施行前的勞動合同約定具有法律溯及力，根據法不溯及既往原則，原合同中雙方約定三年競業限制期限合法有效，被上訴人應該遵守三年競業限制期限約定。仲裁庭適用2023年1月生效的《勞動合同法》有關競業限制期限不得超過兩年規定，裁決被上訴人履行競業限制期限為兩年，並無法律依據，應予糾正。
**用人單位向勞動者主張履行競業限制勞動爭議案件，首先要注意研究競業限制條款法律效力問題。根據國家目前關於競業限制法律法規，勞動者與用人單位之間簽訂競業限制協議內容，需符合以下條件，該協議內容才具有法律效力。一是簽訂主體適格。
具有競業限制義務的勞動者必須是掌握企業商業秘密或智財權人員。二是用人單位須約定並實際支付勞動者經濟補償金為競業限制內容生效前提，但由於未有國家法律層面明確規定，補償金數額依據各地方性法規加以規範，用人單位未支付或支付標準未達到該標準的，應認定競業限制約定內容無效，對勞動者無約束力。補償金支付方式：
競業限制合同
甲方 企業營業執照碼 乙方 員工身份證號碼 鑑於乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方根據國家有關法律法規，本著平等自願和誠信的原則，經協商一致，達成下列條款，雙方共同遵守 一 乙方義務 1.1 未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業 1.2 不論因何種...
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