案例2 — 合同未辦終止手續，勞動關係是否終止？
原告：張天佑。
被告：石家莊天巧造紙廠。
原告是智力四級殘疾人，2023年3月開始在被告單位（國營企業）做計畫外臨時工。2023年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿後又續訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據的住院天數就達411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿後被告未與原告再續訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發放合同制工人工資至2023年5月，同年6月開始改發放臨時工工資。
2023年6月，被告終止了與原告的臨時工關係。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續訂勞動合同。該仲裁委員會認為被告於合同期滿後依法終止合同並無不當，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同後原告的有關待遇。
原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區人民法院提起訴訟，要求與被告續訂勞動合同，並要求從2023年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由於其單方解除一切勞動關係而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失。
被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續訂勞動合同。
終止合同後原告的有關待遇可依法予以完善。原告關於賠償的主張依據的是勞動部勞部發（1995 ) 223號文，該文關於賠償的規定指的是招用後故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間並非這種情況，因此不應承擔經濟賠償責任。
本期問題：
1、張天佑能否同石家莊天巧造紙廠續訂勞動合同？為什麼？
2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2023年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，賠償由於其單方解除一切勞動關係而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失？為什麼？
專家點評本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議，而是因勞動合同期滿後，就原、被告之間是否應該續訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬於最高人民法院對勞動部《關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答覆中所指的其他勞動爭議。
勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當事人（指職工）因死亡，勞動合同自然終止。二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。
三是勞動合同其中一方當事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權裁判或判決勞動合同不能終止而繼續履行。
因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關係雙方的責任、權利和義務也相應隨之消滅。《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第九條規定：「勞動合同期限屆滿，即應終止執行。
由於生產和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂合同。」也就是說，因勞動合同期限屆滿的，應立即終止執行，終止後是否續訂勞動合同，得視生產和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿後雖未及時與原告辦理合同終止手續，但他們之間的勞動合同按法律規定已經終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關鍵在於該勞動合同是否已經期限屆滿，而不是取決於雙方當事人是否已經辦理了終止手續。
勞動合同終止後，原、被告之間相對於該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續訂勞動合同，必須徵得對方的同意，否則，不可能產生新的勞動權利義務法律關係。由此可見，原告要求續訂勞動合同，必須徵得被告的同意。
鑑於雙方勞動關係已經消滅，原告提出的所謂經濟損失也是不存在的。
應該指出，勞動合同期限屆滿後，用人單位應當及時與勞動合同相關方終止勞動合同關係，也就是辦理相應的終止手續。如果需要續訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規定及時續訂，不續訂勞動合同時，應及時按法律規定辦理勞動合同終止手續。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創造就業機會的角度出發，只要其能勝任本職工作，用人單位就應當盡可能為其工作和生活提供方便。
但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數就達到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續訂勞動合同也在情理之中。據此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行期間的工資標準給付原告6個月（按每年乙個月）的生活補助費，是符合法律規定的。
案例3 — 借調員工後的煩惱
原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。2023年8月28日,被告某電廠多種經營公司經與原告工作單位協商,將原告借調到被告單位工作,借調期限至2023年12月31日屆滿，借調期間,原告勞資檔案及勞動關係仍保留在原單位,由被告依據原告單位提供的工資、福利、勞保標準向原告支付勞動工資及福利待遇。2023年底借調合同期滿後，原告原工作單位與被告之間再未續簽借調合同，但原告一繼續在被告單位工作。
被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標準進行了發放。期間，原告曾就自己工作調入被告單位的問題與被告有關領導口頭協商，始終未達成協議。2023年10月，原告原工作單位破產，未對原告進行安置。
2023年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責任公司（法人企業，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發放至2023年12月底。2023年12月，被告以原告當初所簽且借調合同早已期滿，被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作，並於2023年元月10日向原告下發了解除勞動合同證明書。
隨後，馬某即提起勞動仲裁。
本期問題：
1、馬某能否要求被告與其恢復勞動關係？理由是什麼？
2、馬某能否要求被告一次性支付借調合同到期後的養老保險金及相應的醫療保險？理由是什麼？
案例分析：
1、可以要求恢復勞動關係，理由：存在事實勞動關係，被告解除勞動關係的依據「原告當初所簽且借調合同早已期滿，被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作」不成立； 2、可以要求支付2023年10月後保險費用，分析如下：（1）階段1：
2023年12月31日至2023年10月，借調合同結束後，因原告關係還在原工作單位，和被告只是存在勞務關係，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：2023年10月至2023年元月10日，此期間因原告原工作單位破產，和原單位的勞動關係隨即解除，之後與被告存在的是事實勞動關係，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費用。
案例4 — 一起被辭爭議為何打了兩場官司？
夏先生2023年12月進入上海一家美資公司從事在華投資高階顧問工作。
進公司前他曾兩次赴美與公司的大老闆協商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為40萬元人民幣，並口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同。回國後，公司上海的總代表與夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但並未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月後，公司突然向他發來乙份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續服務。
對於公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復勞動關係，但因對相關勞動法律了解不清，夏先生當時並未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支援後，夏先生訴至法院，並追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2023年10月，一審法院經過審理，最終判決支援了夏先生要求恢復勞動關係的訴請，但對追加的工資訴請則認為沒有經過仲裁前置程式而未予支援。
法院認為夏先生因判決產生的權利可以通過法律程式繼續主張權利。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發來了復崗通知書。
夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認為法院並未判令公司承擔此項義務，故拒不支付，並且表示暫時難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對於公司這種態度，夏先生當即表示由於公司存在長期拖欠工資的情況，並不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同並要求公司支付拖欠的工資及經濟補償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。
本期問題：
1、對公司難以安排夏先生恢復原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什麼？作為hr的你，面對此狀況會如何處理？
2、對於公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什麼？
專家點評本案中第一次訴訟是涉及恢復勞動關係的爭訟，但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請導致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些複雜，但主要的爭議焦點在於公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。
一、勞動合同的期限
我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當事人事先確定下來並且是相對固定的勞動合同。對於有固定期限勞動合同，應當注意明確其起始時間和終止時間。
以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務來確定的勞動合同。對這種勞動合同應當注意明確任務的內容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。
無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的「終身制」截然不同，只要出現法律規定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種註明「無固定期限」，本案中用人單位正是以合同未註明合同是「無固定期限」為由而提出終止勞動合同的。但法院認為，勞資雙方雖然未明示「無固定期限」，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同並非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關係應當恢復。
二、爭訟期限的工資應當由用人單位支付
根據《上海市企業工資支付辦法》第23條的規定，用人單位單方解除勞動者的勞動關係，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發月份。
雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。本案是由用人單位的違法解除行為導致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應當承擔全部的責任。
勞動爭議案如何計算仲裁時效
第一，根據 關於工資總額組成的規定 第二條第一款，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，而該規定第四條同時規定，工資總額由計時工資 計件工資 獎金 津貼 補貼 加班加點工資 特殊情況下支付的工資組成。因此，常見的勞動爭議訴求比如欠發的工資 獎金 加班工資 高溫津貼等都...
競業限制勞動爭議案辦理心得
一 競業限制法律規範之前世今身 競業限制，有稱競業限制，根據目前適用的 勞動合同法 規定，它是指 用人單位對負有保密義務的勞動者，在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金...
勞動爭議案件的調解方法N
一 做好勞動爭議案件調解工作的基礎 1 要熟悉勞動法律 法規 司法解釋 指導意見，深入地理解其含義。調解的原則是合法 自願，作為調解員，只有熟知相關勞動法律，才能使調解工作沿著合法方向進行，如自身對相關勞動法律都不懂，則很難為當事人提出合法可行的調解方案，也無法應對當事人的無理要求。2 學一點心理學...