近年來，隨著勞動力市場的活躍、一系列法律法規的頒布、仲裁與訴訟費用制度的改革、勞動者法律意識的提高等，勞動爭議案件增長迅猛，且隨著勞動爭議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當前勞動爭議仲裁工作的難點之一。
一、加班工資糾紛處理難度大
在加班工資糾紛的處理上，筆者認為裁決的難度較大，一方面該類糾紛涉及民生問題，敏感性較強，處理不好容易引起不穩定因素，另一方面，勞動用工的方式、類別、用工管理等千差萬別，尤其是未經過特殊工時制審批的特殊崗位（如門衛、保安、銷售員、班車司機、宿舍管理員、實行計件工資的職工等）的加班工資問題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉及到舉證責任的分配、考勤記錄的真實性、加班工資的計算基數、申訴時效與保護期限等問題，加上法律法規的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發艱難。再者，勞動爭議案件絕大部分均有律師**，律師費用又成為勞動者調解中考慮的成本支出，案件的調解工作難度加大。
另外，申**班工資人群中，勞動者年齡在40歲以下的佔81.3%。其中存在的一種可能是，勞動者在年齡上具有一定的優勢，其不甚擔心另謀工作，因此其與單位發生勞動爭議的概率較高，糾紛發生後調處的難度較大。
在群體性勞動爭議案件中，利益對抗更為明顯，對於隱性群體糾紛，用人單位擔心連鎖反應，往往不願意做出讓步，做調解工作尤為困難。
二、舉證責任的界定成為加班工資處理的另乙個難點
在加班工資糾紛的處理上，舉證責任成了最大爭議焦點。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關係，以及實質意義上的不平等性，因此相關的法律法規規定，用人單位負有考勤義務，一定期限負有保管、儲存考勤記錄、工資檔案的義務，對減少薪酬負有舉證責任。但由於現實生活的千變萬化，如果機械地將這些舉證責任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經勞動者本人簽字的情況下，有的仲裁機構或法院完全按勞動者主張的加班時間進行認定，導致加班工資計算過高。
例如2023年3月，筆者處理的李某某等56名職工與x市水電有限責任公司之間加班費爭議一案，涉及加班工資總額達80萬多元，勞動者訴請法定節假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人單位提交不出具體的加班記錄及已經支付部分加班費的證據材料，筆者只能根據勞動者提供證明存在加班事實的部分材料，裁定用人單位承擔不利後果，全額支付勞動者所訴請的加班工資，這一裁決是否完全符合事實，確實難以確認。因此，筆者認為加班工資爭議目前最大的問題是舉證責任的分配問題。有人提出勞動者應當對加班的基礎事實承擔舉證責任，只有在勞動者已證明存在加班事實的情況下，用人單位才承擔對加班時間的舉證責任，因為單位是無法對乙個否定性的主張承擔舉證責任的。
這種觀點具有一定的道理，但從證據的角度分析，勞動爭議的特殊性，決定了用人單位否認加班的情況下，勞動者要舉證加班的事實客觀上存在很大的難度，因為其不控制考勤材料的管理，且能申請到作證的證人多為與其一樣與單位發生爭議的人員，在職的職工一般不會出庭為其作證。我們在審判實務中發現，在此情況下，只有在單位負責管理工作與考勤的人員在與單位發生勞動爭議後，可以提供有關考勤記錄的證據。因此，一概地將加班的舉證責任分配給某一方均有可能失當，綜合考量相關證據才是正確認定事實的。
三、主要對策
（一）規範用人單位的用工管理。健全的規章制度與規範的管理可以從根本上減少勞動爭議的發生，用人單位應當樹立現代企業管理理念，對照現行的法律法規，認真梳理與審視已有的規章制度，從制定與公布程式，到具體的規定，及時補正、修改。加強規範化管理，在加班工資問題上，從企業內部規章制度、勞動合同的預先約定，到考勤、薪酬發放的規範化、制度化，均應當重點考慮是否符合法律的規定，儘量減少用人管理上的漏洞。
要規範加班申請與調休制度，特別是針對考勤問題，目前的情況下，用人單位應當按照相關規定，每月交勞動者簽字確認。對於符合特殊工時制的工種，應當積極進行特殊工時制的申報。科學合理地確定勞動定額。
強化集體勞動合同特別是集體薪酬協議的簽訂，強化工會在集體合同的磋商與簽訂過程中的作用。進一步規範勞務派遣協議的簽訂，用工單位應當建立完備的勞務工考勤制度，用人單位應當規範職工的工資發放記錄。對於工資構成明細，用人單位應當與勞動者約定明確。
（二）全面正確理解法律法規。勞動爭議的處理不僅涉及新舊法律法規的交替，而且涉及大量的政策與地方規範性檔案。用人單位與勞動者往往不能全面地理解法律，容易斷章取義，擷取對其有利的規定，甚至已經失效的法律規定來主張權利或否定對方的權利主張。
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