企業四種工資制度模式比較
工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，同時也體現著企業自身的人員素質狀況、崗位性質和生產經營狀況、戰略目標等。因此，設計一套完善、科學的工資制度至關重要。按照確定員工工資的因素不同，可以將企業的工資制度劃分為技能工資制、崗位工資制、績效工資制和結構工資制四種模式，下面就對這四種基本模式進行比較分析。
技能工資制
技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制強調根據員工的個人能力提供工資。而且只有確定員工達到了某種技術能力標準以後，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
技能工資制包括技術工資制和能力工資制兩種。
技術工資制是以應用知識和操作技能為基礎的工資制度，主要應用於生產製造部門的技術工人，基本思想是根據工人的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資。這種工資制度清楚地表達了員工努力和所得報酬之間的關係，為員工技術增長提供了很大的動力。
能力工資制適用於專業技術和管理人員，這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯絡不大。能力工資制能夠有力地激發員工之間的競爭行為，刺激員工提高工作效率。
實行技能工資制的前提
技能工資要求企業要有一種比較開放的、有利於員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此企業在決定制定或實行技能工資時，應考慮企業文化、崗位與人員結構、經營目標等幾個因素。除此之外，還需要做好如下工作：
第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性；第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計畫與培訓計畫相結合，給員工學習新技術、新知識的機會。
技能工資制的優缺點
技能工資制適應了一般員工的價值觀，能有效調動員工學習新知識，掌握新技能的積極性，在沒有得到提公升時加深了責任感，增進對業務的理解；提高了員工素質，增加了組織人員安排的靈活性，支援了扁平型組織結構；拓寬了員工提高知識和技術的激勵方式，在質和量上提高了生產率，降低了廢品率。
技能工資制的缺點是忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本也比較高；操作比較複雜，如技能認證較麻煩，易造成組織直接勞動成本和培訓成本的增加；將能力量化並衡量一種能力的程度非常困難。
技能工資制的應用
技能工資制的適用範圍比較窄，只適用於技術複雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業，以及提倡員工參與管理的企業。
四川某水電廠為提高企業的核心競爭能力，鼓勵員工學習新知識、新技術，在全廠範圍內進行工資制度改革：技術工人採取技術工資制，工資結構為工齡工資、技術工資和生產津貼；專業技術人員採取能力工資制，工資結構為工齡工資、能力工資和職務津貼。工齡工資和技能工資佔工資總額的90％。
技術工人的的技術工資通過技術認證確定，同時，企業還會通過再認證的方式促使員工在實際工作中應用新技術，再認證的頻率為每年一到兩次。為了限制工資費用的增加，企業採取了以下措施：安排員工依照比例和時間進行培訓、對已過時的技術種類減少相應的工資支付等。
專業技術人員的能力工資則通過以下方式確定：將從事同一職位的員工進行優、良、中、差等的分類，從中找出成功員工所具備的特點和要素，依據成功員工的特點和要素評價該職位所有員工，支付其相應的能力工資。
崗位工資制
崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所採用。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種型別。
崗位等級工資制是按照各工作崗的技術複雜程度，勞動強度、勞動條件、責任大小等進行崗位評價，確定工資標準。員工在哪個崗位工作，就執行哪個崗位的工資標準。
崗位薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資。工資標準以點數表示，點值的大小由企業或部門的經濟效益來確定。
實行崗位工資制的前提
崗位工資制的最大特點是對崗不對人，工資水平的差異**於員工崗位的不同，員工做什麼樣的工作就獲得什麼樣的工資，在相同崗位上工資的員工，獲得相同的工資。崗位工資的制定必須有嚴密、科學的崗位分析，並以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業的崗位進行等級排列。因此實行崗位工資制的前提是根據員工所在崗位或所任職務，所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位分析，然後確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數薪。
崗位工資制的優缺點
崗位工資制的優點是較準確地反映員工工作的質量和數量，易於操作，只要職位評價合理，一定程度上能夠調動員工的勞動積極性。有利於貫徹同工同酬的原則，激發員工的工作熱情和責任心。而且，這種工資制還有助於避免出現那種按職工的資格水平劃分，而這種資格並不為企業所需要。
實行崗位工資制還有利於按職位系列進行工資管理，使責、權、利有機地結合起來。
缺點是無法反映在同一崗位或同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵官本位，只有晉公升到更高階別，才能獲得更高的報酬，使得由於職位的缺乏而不能及時得到晉公升的員工產生不公平感；加之如今的組織結構趨於扁平化，員工的提公升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。
崗位工資制的應用
崗位工資制比較適用於各工作之間的責、權、利明確的企業。
東北某飛機設計研究院實行崗位薪點工資制，工資由基本工資、年度獎金兩大部分構成，其中基本工資包括崗位工資、技能工資和年功工資，崗位工資是核心部分，佔整個工資收入的65％左右。
基本工資＝（崗位點數＋技能點數＋年功點數）×基數點值
年度獎金＝2×（崗位點數＋技能點數＋年功點數）×浮動點值×個人年度考核係數
基數點值由研究院的整體效益確定，浮動點值由部門的經營狀況確定。
該工資制度的實行，使工資分配直接與研究院的效益和員工的工作業績相關聯，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，更容易做到工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜；通過規定員工個人點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了工資的激勵作用；薪點值按照部門的效益或業績確定，有利於提高團隊的協作精神。
績效工資制
績效工資制是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作業績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。
實行績效工資制的前提
在實際中，績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎缺乏公平性。因此，實行績效工資制的前提是由員工參與績效目標的確定和績效評價方法的選擇，並重視績效結果的溝通。否則，一旦員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個工資制度就有崩潰的危險。
另外，為了有效控制報酬成本，還需對績效評價等級的分布特別關注。
績效工資制的優缺點
績效工資制的顯著優點是激勵效果好，但易助長員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、新技能的動力；過於強調個人業績，不重視與人合作和交流，不適合合作性強的複雜性工作。
績效工資制的應用
績效工資制適用於以下型別的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績性能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
鄭州一保健醫療器械企業，人員規模在150人左右，經過幾年的發展，企業走上了正規，其生產的醫療器械在同行中比較具有競爭力。為了在市場中擴大影響，該企業十分重視服務營銷，業務員的工資結構為：鄭州最低生活保障＋完成業務量×提成百分比，基本工資和業務提成的比例大致是2：
8。該制度的優點是企業以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，促進了業務代表的工作積極性，卻無須支付過高的人力成本，對企業那些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表一定的吸引力。
結構工資制
結構工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據績效、技術和培訓水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結構工資制的工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某乙個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。它代表著我國企業工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業所採用。
實行結構工資制的前提
根據各企業的具體情況不同，結構工資制中的工資專案和比例也不盡相同。因此，實行結構工資制的前提是如何根據企業的實際情況，合理確定結構工資中各工資單元及其相對權重。
結構工資制的優缺點
結構工資制的優點是吸收了前面幾種工資制度的長處，全面考慮了員工對企業的投入，有較強的靈活性、適應性，有利於合理安排企業內部各類員工的工資關係，能夠有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能。但設計和管理起來比較複雜。
結構工資制的應用
在企業實際工資管理中，單純採用以績效為導向的工資結構或者以工作為導向的工資結構或者以能力為導向的工資結構的情況並不多，總是把幾種體系結合起來，揚長避短。因此，結構工資制適用於各種型別的企業。
青島一四星級賓館，進行工資制度改革，採取結構工資制，以前各種津貼、補貼、浮動工資等全部歸入各工資單元中去，不再單獨設項。工資結構由工齡工資、基本工資、崗位工資、績效工資和特殊津貼組成，其大致比例是5：28：
35：30：2。
工齡工資也稱年功工資，根據員工在企業工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，設定的目的是調整新老員工工資矛盾，增加員工對企業的忠誠度；基本工資是用來維持員工基本生活的那部分工資，根據青島地區的生活水平和物價指數確定；崗位工資根據員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平確立，其特點是以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪；績效工資是員工收入中與企業或二級核算單位經濟效益及員工個人業績直接掛鉤的部分，其發放原則為：以單位效益定分配總量，以考核結果定收入金額；特殊津貼是為了照顧部分員工的特殊情況而設定的，主要包括少數民族補貼及特殊崗位津貼等。
結束語從以上的比較分析可以看出，每種工資制度都有其優缺點及適用的範圍，企業在設計工資制度時，要緊密聯絡自身的狀況，使工資制度能夠起到激勵作用，更好地服務於企業戰略目標。
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企業四種工資制度比較 我的鋼鐵 2009 07 07 10 54 49 職場新聞 工資制度是根據國家法律和政策制定的，同時也體現著企業戰略目標 生產經營狀況 崗位性質和自身的人員素質狀況等。根據員工工資構成的不同，可以將企業的工資制度劃分為崗位工資制 技能工資制 績效工資制和結構工資制四種模式，下面...