這種能力型績效考評模式在美國之所以獲得發展，是由於美國經濟文化的影響。在美國由於容納了多種不同的民族文化，情況的複雜與隔閡使他們必須講究現實，注重個人能力的發揮和組織目標的實現，講求功利、效用、職責。在績效考評上強調把每個人的能力視為最小單位，根據實際表現與成績，客觀地加以評價，並給予適當的待遇。
因此，以能力為標準的績效考評模式，在美國企業，尤其是高科技企業中得到徹底推行。
二、日本的開發型績效考評
在激烈的市場競爭中，為了生存和發展，日本企業對傳統的終身僱傭制和資歷工資制的弊端進行了改革，逐步建立起以職能資格制度為核心的開發型績效考評模式。這種模式是在引進和消化美國能力型績效考評模式的基礎上，結合日本的國情發展起來的。由於日本地域狹窄，存在資源貧乏及人口眾多等不利條件，在民族傳統與文化上深受儒家思想的巨大影響，歷來講究禮義人情，全盤接受嚴格的能力型績效考評模式比較困難。
因此，迫使日本不得不重視人力資源的開發，使他們在消化吸收能力型績效考評模式的基礎上，改革了以往只重視年資、學歷，而忽視能力的績效考評模式，突出強調「能力主義」，並提出「能力主義應以業績主義為理想」，即以提高業績為目標進行員工績效考評，形成了「自我啟發」式的開發型績效考評模式。如日本的松下公司針對管理者工作平平也不會影響收入和職位的弊端進行了管理職位人事改革，全面貫徹能力中心主義，將管理人員的年薪差距拉大到了原來的3倍，以獎優懲劣，增強工作激勵的誘導能量。索尼公司對職員的使用或晉公升，主要靠即時的考試和平時能力的考察。
這種開發型績效考評模式的優點：
1.能刺激員工的學習與工作的積極性，增強人力資源的利用與開發。
2.能提高組織的工作效率與競爭能力。
3.績效考評與培訓緊密結合，使員工容易接受。
4.在重視員工個人能力的同時，傾向於「集體」的效益與長期效果，注重潛能和長期績效考評，使員工對企業有強烈的歸屬感，關心企業的發展興衰。
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