作者：績效考核軟體**：
如何進行有效考核是mhrm中難度較大的乙個環節，員工考核是公司用人、人員調配、職務公升降、確定報酬、人員培訓的依據，同時也是激勵的手段，因此，要體現合理性，有效性，否則，將極大地降低員工的積極性。
績效考核首先要建立科學的績效指標，效標要考慮短期和長期的統一，效果和效率的兼顧，個人和團體的一致，內部和外部的協調。考核時要堅持及時、透明、公正、合理、嚴格、權威的原則。在此基礎上，建立一套可操作性強的作業程式，從德、能、勤、績四個方面進行考核。
目前，公司通過績效考核軟體對市場人員的考核主要從網路建設、業績及表現幾個方面分層次進行，還顯得不夠細化。各個區域市場都有自己的特點，基礎不同，現狀不同，潛力不同，考核時的效標就應該有所不同，至少是效標的權重要不同，要符合區域的狀況，所有要考核的內容都要事前通知到各個人員。在每月的考核中，還應加上月中的考核，這種及時提醒式的「非正式」考核有利於糾正偏差，激勵士氣，並使整個考核動態化，對每個人員都要建立詳細的動態考核檔案（充分利用電腦系統）。
考核者要及時糾正或盡量避免考核中的誤差（感情效應誤差，近因效應誤差，暈輪效應誤差，平均主義誤差，邏輯推理誤差，暗示效應誤差等）。考核畢竟只是手段，目的是更好地促進工作，增加銷售額。以下是用到的一些方法：
一、選拔性測評
以選拔優秀人員為目的的測評。其特點：
1. 強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2. 測評標準剛性強：測評標準應該精確，一旦實施就不能更改。「一刀切」
3. 測評過程強調客觀性：盡可能實現測評方法的數量化和計算機化。
4. 測評指標具有靈活性：其它測評的指標都是從測評目標分解而來，是測評標準的具體體現，選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便於操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
5. 結果體現為分數或等級。
操作與運用原則：公平、公正、準確、可比
二、開發性測評
以開發人員素質為目的的測評。可以為人力資源開發提供依據。其主要特點在於其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評物件哪些方面有優勢，哪些方面存在不足，從而為測評物件指出努力方向，為組織提供開發依據。
在測評過程結束後，應針對測評結果提出開發建議。
三、診斷性測評
以了解現狀或查詢根源為目的的測評。例如需求層次調查。特點：
1.測評內容或者十分精細（查詢原因），或者全面廣泛（了解現狀）
2.結果不公開。
3.有較強的系統性。從表面特徵觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷「症狀」，最後提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑑定性測評。是以鑑定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經常穿插在選拔性測評中。特點：
1. 概括性。測評的範圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其它型別的測評則具有具體性。
2. 結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
實行公司內部退養制度規定
根據 國有企業富餘職工安置規定 政策，結合公司當前實際，為了解決公司人力資源過剩問題，現就實行公司內部退養制度作如下規定 一 內部退養條件 距法定退休年齡兩年以內 含兩年 的在職員工。二 內部退養人員待遇 一 內部退養工資計算方法 辦理內部退養的員工，其內部退養工資每月公司計發1300元。如員工在內...
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為了提高公司的管理效率，我們要以公司的方針為目標，公司的所有人員要團結一致，奮鬥拼搏，為公司更上一層樓多做貢獻！為了調動每位員工的工作積極性，公司內部定製了員工獎罰管理考核制度。全年100分，先按季度試行，其制度如下 每人每月度基準滿分為100分，100分為甲級，90分為良級，80分為優級，70分為...
公司內部駕駛資格考核標準
售後服務部場內考核標準 員工從考核開始到考核結束需做到以下幾點考核標準 1 考核必須左右各一次倒上四柱舉公升機 2 考核途中熄火不合格 3 考核途中越線不合格 4 考核途中從四柱舉公升機落下不合格 5 考核途中調整方向超過三次不合格 銷售部場內考核標準 1 不按規定路線 順序行駛，不合格 2 車輪壓...