-在中國企業正面臨著從發展型企業向成熟期的轉變，怎樣才能真正變成百年老店，這是每乙個企業面臨的問題。希望通過對歐、美、日企業的對比，談談中國企業應該學習怎樣的管理方式。
我們可以從公司治理、人力資源管理與激勵機制、zf的就業政策與企業社會責任三個方面對美、德、日企業的管理模式進行比較。
在美國公司的治理結構中，企業ceo在整個戰略決策和企業使命中擔當重要角色。在美國大企業中，ceo主要平衡不同利益群體之間的關係，並實現股東利益最大化，從公司治理結構中可以看到ceo的影響力。在日本和歐洲公司，ceo是沒有這麼大權力的。
在評判ceo業績時，美國企業注重績效，甚至是短期績效。如果在一段時間中ceo達到一定業績，可以得到很大的激勵，如果達不到原有業績目標，就可能受到批判。美國公司治理以股權、期權作為激勵手段，但德日企業則不同。
德國公司治理結構的關鍵點是平衡大股東和小股東的利益，這似乎與中國企業類似，所以在上市過程中，中國企業可以更多的從德國公司借鑑經驗。
德國公司的治理結構中，資本市場的影響力比美國企業小得多，股權激勵比較弱，這就產生了跨文化管理的問題。我認為，德國公司的管理機制比較值得中國公司借鑑。德國公司的監督機制是採取兩層分立的，企業員工可以派人對企業管理層監督，這也對中國企業如何發展自己的公司治理很有借鑑意義。
對於總裁如何能穩定、長期發展企業，避免短期**期權波動的影響，中國企業也可以學習德國企業的經驗。
通過對美國公司和日本公司的治理結構對比可以發現，美國公司的董事會以外部董事為主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而豐田公司幾乎100%董事都是來自公司內部，但歷經多年發展之後，安然毀掉了，豐田仍然往前走，並且可能超過通用成為世界第一大汽車廠商。日本企業比較重視利益群體的利益，這就決定了他們對既定戰略執行到底。
中國公司採取獨立董事的形式，但是很多獨立董事是受大股東影響的，所以很難對公司決策發揮實質性作用。日本企業存在的問題是公司之間相互持股，銀行可能持有本國很多大公司的股份，這樣就會出現很多問題，日本在這方面的改革相當無力。
與德國企業和美國企業相比，日本公司的治理結構相對疲軟，所以中國企業可以從日本企業那裡得到很多教訓。但是在人力資源方面，日本企業注重經理長期業績表現，並且對人才尊重，這是值得中國企業借鑑的。
在人力資源方面，美國強調ceo決策至高無上，一旦ceo被選拔後，董事會作用相對減弱。ceo的理念、決策能力、領導視野是公司發展的主要決定因素，這很容易使公司在發展中產生誤差。不過，美國公司在人力資源管理方面強調專業化分工和績效評估體系，這種優勝劣汰的體系是值得學習的。
與美國企業不同的是，日本企業內部採取粗獷的分工體系，這種粗獷的分工可以調節人和人之間的關係，協調組織內部的管理，使企業比較靈活應付所遇到的問題，
德國企業受制於zf、工會和各種監督力量。正是由於各個方面的因素在管理中的制約作用，德國公司對人才非常重視。以西門子為例，從20世紀20年代至今，西門子公司已經建立了完善的培訓體系。
西門子德國總部的員工可以從16歲開始接受培訓，並一直在公司工作到四五十歲。這些員工對整個德國企業的熟悉程度、忠誠程度、穩定性均高於其他國家的公司。並且，德國的教育體系重視學以致用，重視把工程技能運用到實踐中，使得德國公司能製造出更加精密的產品。
在zf就業政策和社會責任感方面，美國zf法律規定相當細膩，這是為什麼美國企業中很多人力資源總監畢業於美國法學院，也是美國企業中zf的影響力代替了工會影響力的原因。在二次世界大戰末期，美國公司中有工會的比例為49%-50%，現在低於12%，這說明zf在其中起了很大的作用。在美國，股東利益確實高於一切，儘管很多企業談社會責任感，如果股東利益走下坡路，董事會照樣會把現有ceo替換下來。
總之，在德國、日本和美國企業中，美國企業最強調績效，在績效指導下按照規則辦事。不過，美國公司採用的**期權激勵仍是管理爭論中的焦點。雖然我個人不同意全員期權，但是公司對重要管理者給以期權激勵，使之感覺自己成為公司一部分，並將個人利益和公司結合，這是管理的創新。
不過，由於美國公司過分強調短期利益，放棄了長遠目標，這就使美國企業的短期行為可能產生長期性的問題。我想起《第五項修煉》作者彼得·聖吉說的一句話，「我們今天所採取的措施可能是我們企業明天滅亡的原因」。這是很重要的啟示。
美國公司中，ceo權力過分集中。ceo是董事會的關鍵人物，再加上美國公司強調專業化的團隊，不同於德國和日本企業所強調的內部溝通，這就使美國公司更容易發生長期性決策失誤。在長期性戰略方面，德國企業是絕對出色的，因為它的長期性戰略不受制於任何外界因素，特別是不受金融市場波動的影響。
與此同時，德國企業的長期性戰略並不妨礙其應對變化的環境。西門子就像坦克，一邊向長期性目標前進，一邊應對不斷變化的環境。
我認為，無論德國管理、美國管理還是日本管理，不存在放之四海而皆準的管理體系，也沒有最佳的管理模式，只存在最適宜的管理模式。管理既是科學，又是藝術。管理體系受到人文環境、行政制度、市場環境的制約。
管理隨著環境改變而發生變化。所以管理涉及理念、文化、行業、組織員工的特徵，這些對於我們學習歐洲管理，評判美國管理很有好處。管理是在博弈中達到平衡的，今天的管理方案可能是明天問題所在，所以如果以系統思維理念對待管理，看似簡單的管理問題實際上非常複雜。
現在我們已經意識到中國企業的特殊情況，包括經濟、市場環境發展的多樣性和不平衡性、工業行業的生命週期特殊性等。在美國企業、日本企業、德國企業中，我們到底要學習什麼？
我認為，首先，中國企業需要根據特定的人文環境，改革激勵機制，借鑑美國的績效管理和績效文化；其次，中國上市公司應該學習德國企業嚴謹的品質，在財富論壇上，德國寶馬公司ceo談到，寶馬向不同地區市場提供同等質量的產品，通用汽車ceo則提倡為公司創造更多價值。中國企業需要向市場提供更優秀品質的產品，才能做成百年老店。再者，中國企業應該學習日本企業的團隊精神和培訓機制。
在學習歐美企業的同時，我也總結了中國企業的四大優勢：發財致富的激情動力，趕超先進的學習精神，應付變化的靈活行為，遍布全球的商業網路。我相信，中國人的熱情＋靈活，加上美國人的激勵＋績效，德國人的技術＋質量，日本人的團隊＋培訓，中國企業的強盛勢不可擋。
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