方案一、整體調資：對工作所有崗位的員工進行調整。
（1）成本增加。（2）對個別崗位與社會同行業工資相符的或偏高的崗位也的調資。（3）重點不透出激勵作用小。
二、 重點崗位調資：公司發展期重要崗位、公司經營管理中的重要崗位進行調整。
（1） 對適應社會和同行業工資的崗位暫不或調整幅度小，對重點崗位和工資偏低與社會或同行業的調整。（2）減少工資成本。（3）對重點崗位的員工的工作有較大的激勵作用。
對工作能力強員工、崗位技能要求高的員工能起到穩定的作用。
三、 對部長崗位以下重點崗位進行調整。部長崗位員工的工資平均為2070元，相對助理崗位工資差額為420元。
四、 根據公司供熱盈利情況、豐潤澤發展急需資金、滿足公司發展經營中的關鍵崗位人員的招聘和留用、因部長以上崗位員工相對穩定，建議選用第三種方案。
五、工資調整方案：
1、在現有工資結構的基礎上直接進行工資調整。
2、在現有工資結構的基礎上，將現有的5檔工資調整為三檔工資，增加檔級之間的差額。
3、崗位工資+績效工資+福利工資+加班工資+交通補助
4、基本工資+崗位工資+績效工資+福利工資+加班工資+交通補助
六、對上述四種方案的評估：
第一、二種方案：優點：員工易接受，工資計算簡單。第二種方案加大了工資檔級差額，提高了員工的激勵性。
缺點：（1）同工同酬，第一種方案檔次工資相差太小，員工激勵性小。（2）助理管理崗位同酬其崗位工作重要性、創造性、繁簡性體現不出來，影響主要崗位人員的工作積極性。
（3）新老員工沒有區別。（4）帶薪休假工資支付多。（5）加班工作不能當月體現，員工有工作不加薪的感覺。
第二種方案：基本工資+績效工資+加班工資+福利工作（休假工資、交通補助、話補）
一般員工：
基本工資：佔總工資的60%
績效工資：佔總工資的35%
中層管理人員：
基本工資：佔總工資的50%
績效工資：佔總工資的45%
高層管理人員：
基本工資：佔總工資的30%
績效工資：佔總工資的65%
加班工資、福利工資：佔總工資的5%
上述工資比例計算基數=工資總額—交通補助—**補助
績效工資與部門績效和個人績效掛鉤，個人績效與能力、態度、完成任務情況、工作年限、職稱、學歷掛鉤。
工資總額是指不同崗位每月公司支付員工平均工資的總額。參照現有工資調整後的工資總額。
優點：加大了績效工資的差額，提高了員工的激勵性，能力強的多的工資，否則少拿工資，特別是對管理人的工作起到促進作用。
缺點：按照公司的現狀對管理人員衝擊較大，可能不易接受，暫時不太適合，對帶薪休假工資支付多。
第三種：基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資+福利工資。
1、 基本工資：全員統一為780元。
2、 崗位工資：不同崗位工資不同，佔工資的60%（在支付）
3、 績效工資：同第三種，佔工資的40%
4、 加班工資：控制在5%以內
5、 上述工資比例：是在工資總額的基礎上減去交通補助、話補，基本工資後的工資額。
優點：（1）崗位工資按出勤率發放，在崗支付不在崗不支付，減少帶薪休假工資的支付額。崗位工資體現崗位不同工資也不同，可根據公司激勵重點崗位靈活調整此崗位的工資。
（2）績效工資，統一佔工資的40%，比例適當，上下易接受。（績效工資與部門業績掛鉤，個人績效與工作完成情況、學歷、態度掛鉤）績效工作比例增大，提高了激勵性。（3）因績效與部門掛鉤，促使了管理人員提高自身的管理水平。
因個人績效與工作完成情況、學歷、態度掛鉤。a留住工作能力強的員工，留住思想好的員工，同崗內能力大小不同，績效不同，解決員工間的公平性。b提倡員工學習，留住有文化的員工。
缺點：（1）績效工資差額大，？不能公平公正的評估績效結果。
導致好員工的怨言，消極怠工，嚴重時人員流失。（2）要求績效工資必須按月發放，否則員工只能拿到基本工資和加班工資，不能滿足生活需要，會引起員工的不穩定。（3）同崗位不同酬：
因崗位不同工作重要性、繁簡性、輕重性的不同，崗位工資也不同（4）工資結構複雜。
綜合上述三種方案，結合公司農業事業高速發展和供熱事業的穩步經營，公司對農業事業員工的工資應傾斜。留住高技術人員和有能力的管理人員。供熱事業趨於平穩，傾向於能節能降耗的工作崗位和管理崗位人員的工資，以及保證生產執行的主要崗位以及客服和銷售人員。
從招聘角度看也是上述人員為主要招聘物件。崗位工資能靈活的解決此問題。加大績效工資，留住不同優秀人才所以建議選用第三種方案。
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