影響一：例如經理人設計的品牌規劃營銷方案和市場營銷計畫以及銷售費用方案等等，到老闆那裡首先要打折，因為投入太大花錢太多，營銷計畫打折了效果一定會打折甚至會沒有收穫，（營銷計畫要投入的費用就像燒水一樣，一鍋水需要100公斤煤才能燒到100度，如果只有50公斤煤是不可能燒到100度的，50公斤煤就會白白的浪費掉）計畫打折達不到預期的效果老闆有開始埋怨，還有諂媚的小人再火上澆油，老闆以後做事就開始多個「心眼」了；影響二：營銷計畫出台後要等等看看，一等一看體現了花錢的感覺，一是心疼二是捨不得三還些許的不舒服，等看錯過了很好的時機（氣候可以說明機會的問題，三日為一侯五侯為一節，雙節為月六節為季，節氣多一天少一天差一天都會有差異，所以市場不等人機會稍縱即逝，時間不待人時機轉瞬消失，難怪詩人李白發出春宵一刻值千金的感嘆）其實很多老闆也知道計畫不能拖，機會不等人道理都明白就是不願意掏錢辦事；影響三：
老闆完全支援經理人的工作，表面上還是會議上天天提營銷工作的重要，全公司都要圍繞著市場轉積極的配合營銷部門的工作，但是在用錢的時候財務總監卻不給錢，因為帳上沒有錢還說什麼你們還沒賺到錢，財務上怎麼能夠有錢給你們呢？原來財務是老闆娘或者是老闆的親信，敢於對抗營銷部門開展工作這樣的事情非常普遍.
影響四：很多企業的老闆是疑人也用用人也疑，表面上大膽放權其實權利還是牢牢的控制在手裡，如果聘請的經理人帶來乙個團隊，老闆不是想如何能夠讓團隊充分發揮整體優勢，而是如何瓦解這個團隊讓這些人不能一條心，自己要想方設法的拉攏幾個人為自己所用，（其實老闆完全可以放心不用有顧慮，(全球品牌網)因為品牌是企業的市場網路和客戶也是企業的，完全可以放手一搏，經理人折騰的越大越好反正市場又帶不走，老闆有何可顧慮可擔心呢？雖然經理人和客戶比較熟悉，但是客戶需要的是有實力的品牌能夠給自己帶來利潤的產品，如果是經理人倒騰不入流的產品客戶照樣不會買賬，所以老闆不需要防範不是「自己人」的營銷團隊。
）經理人做事情先請示後匯報屬於正常，但是老闆非要在你身邊安插自己的親信，尤其是物資採購的時候**高啊質量差啊，這個人總是挑三揀四的阻撓反正事情都來了，這也是一些企業老闆的通病，經理人只要動用資金老闆總是疑神疑鬼。其實所有的老闆都有乙個共同的想法，就是對經理人自己一定要能夠掌控的了，如果能夠對自己言聽計從那就更好了，這個想法不正確如果經理人對你言聽計從那一定是個庸才，和你的老部下乙個聽話但是不能做大事。
影響五：老闆聘請職業經理人是來賺錢的，空降乙個負責人與自己的老部下合作，首先遇到的問題是水土不服和工作中的摩擦，企業的老員工排外是很正常的事情，與新領導軟對抗製造麻煩影響工作的順利執行，空降兵為什麼沒有好下場關鍵是與企業的老闆、企業的員工不能融為一體，大家相互不信任互相提防，員工給你拆台看你的笑話等著你狼狽的離開，三個月過後工作沒有起色老闆就流露出不滿，懷疑別人的能力覺得花的錢不值，老闆請能人來給賺錢道理是正確的，（但是老闆忽略了乙個問題，如果你種莊稼想收穫也要半年的時光，有些則需要更長的時間，這其中不排除還有水土不服的因素，老闆心急的思想可以理解，你自己幾年下來都沒有發展好，憑什麼讓別人在短時間內給你做好呢？市場挑戰又多還存在很多不確定的因素），現在要說得是從乙個企業空降到另乙個的人才，在短期之內難有所作為，企業的老闆不能僅僅盯是否能夠賺錢，關鍵要看經理人是否能夠帶著企業向著既定的目標前進。
經理人首先要完成市場規劃，團隊建設網點建設，首先應該打造好企業發展的基礎業績提公升的平台，而非到了企業就會帶來滾滾的財源，如果發財如此容易就沒有人打工了？
聘請經理人首先要明白讓經理人來幹什麼？乾到什麼程度算成功，企業的老闆首先明白企業到底需要什麼樣的人才？如果企業的產品非常好但是銷售業績停滯不前，需要營銷人才幫助企業去突破，如果企業的產品非常好客戶網路建設不利，企業需要市場管理人才幫助企業規劃市場組建客戶網路，如果企業產品很好市場網路也很健全業績差強人意，企業需要銷售人才與策劃人才，如果企業在產品、市場網路、客戶網路，營銷策劃方面都沒有問題，那企業可能是銷售政策僵化，或者是企業的員工隊伍素質不高戰鬥力不強，企業需要聘請營銷培訓人才，企業必須根據企業的戰略規劃與企業的現狀，企業需要在那些方面需要創新需要突破，就聘請那方面的人才這叫對症下藥。
聘請職業經理人要講究「匹配」原則，更要講究「門當戶對」，如果乙個年銷售額在三千萬左右的企業，聘請乙個年銷售業績數億元的營銷管理人才，會造成「客大欺店」的問題，因為乙個年銷售過數億元的企業，每年的營銷推廣費用就達到幾千萬元，乙個一年花幾千萬元費用做事的人，讓他到小企業做事就放不開手腳，經理人覺得計畫已經壓縮到極限而老闆覺得這些人只會敗家，只會大手大腳的花錢不管企業的死活。這好比乙個大戶人家的小姐嫁到乙個窮光蛋家庭，這日子的確沒有辦法過。還有一人在乙個企業打拼數年把乙個品牌做起來，企業就花重金聘把他挖過來，覺得他只要來了自己的企業就會飛黃騰達，這是很幼稚的想法因為乙個品牌要經歷數年的打造，乙個人再有本事也不可能在短期之內把事業做大，何況化妝品行業競爭如此激烈的情況下，企業在聘請職業經理人的時候必須考慮(全球品牌網)企業是快速提公升，就找那些馬上就能創造成績的人，其實現在有一部分人到乙個企業馬上就可以產生成績，這些人閱歷豐富高談闊論思路超前很有能力，見面馬上就會讓老闆折服，但是這些人給你創造的業績，需要你用幾倍於業績的費用去彌補市場透支所造成的損失，甚至以讓你失去某個市場為代價，因為他的透支行為你沒有實力彌補就要失信客戶，挽回信譽需要財力需要時間你捨得嗎？
如果企業想長期穩定的發展就需要穩重內斂的經理人，所以說老闆在聘請職業經理人之前一定要明白，企業到底需要什麼樣的經理人，不要盲目那樣既耽誤企業的發展又影響他人的前途，老闆需要考慮在某個期限內把企業打造成行業第一集團位置，第二集團還是跟隨者等等，或者是在目前基礎上業績提公升幾倍利潤增加多少，或者市場渠道建設或者客戶數量提公升指標等等
目前的市場狀況廠家要在創新產品方面多下功夫，在市場營銷戰略方面做足文章，下大力氣打造企業的品牌！化妝品行業在日新月異的變化你也在變化嗎？你的企業處在那個層面上，你想把企業帶到哪個層面上需要聘請什麼樣的經理人，什麼樣的經理人適合你的企業你想好了嗎？
策劃人應該具有什麼樣的素質
我認為目前市場上有兩個誤區 一是把點子當作策劃。這實際上是把聰明當成了智慧型，把經驗 靈感當成了科學。靠點子打天下說白了是短缺經濟時代的產物，在競爭激烈的過剩市場上，每一場戰役都必須是海陸空協同作戰。所以我不看重以點子和聰明自詡的人。另乙個誤區是過份強調專業化。有問題找專家，這本來沒有錯，問題出在你...
企業應該樹立什麼樣的成本意識
利潤從何而來？無非兩個方面 增收與節支，增加收入途徑 控制支出管道 獲得更高的淨現金流。但一收一支 一增一減說著容易，操作起來卻難度極大。依據波特的理論，產業發展初期，整體發展水平距離產業邊界會有一定的距離，這段距離就意味著大的市場空間。這個階段，企業的首要任務是開疆拓土，搶占市場空白點，建立先發優...
企業需要什麼樣的培訓經理
現代企業員工培訓的思考 人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業 部門 單位 社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓 人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化...