薪酬管理制度
第一章總則
【目的】
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，並逐步讓員工認同、接納、理解並實施公司規劃的組織目標。
第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導培訓需提公升者，並輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創造的砝碼。
第二章薪酬的價值導向
【原則】
第四條、利益結合原則：
企業發展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提公升水平。
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的執行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成乙個動態的執行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提公升業績。（薪酬相關）
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動員工積極性、激發員工潛能的原理，管理團隊要善於應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導、倡議是認同員工價值創造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規原則：
遵照法規法律，完善員工福利，健全相關的契約檔案，建立與員工良好的僱傭關係，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
第三章薪酬模式
【職能薪酬的三個維度】
第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據。
第十條、 能力資料針對員工擔任某職位的技能評估得出的資料，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力資料為員工晉公升、調薪提供重要的依據。
第十一條、績效資料是指員工按照就任職位的業績指標（kpi）實際達成的分值，是員工每月度獲得業績認同的一項重要工具。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對於特殊貢獻者進行等級內調整，實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。（薪酬管理）
【薪點表】
第十四條、按照目前行業薪酬水平及內部鼓勵員工創造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能等級薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
2、《職能等級薪點表》的縱座標是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應的等級數值，它代表著各職位的高低標準，一般是高數值代表高職位；橫座標是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔的責任、作出的貢獻大小等職能的等級數值，即薪級。職位等級與職能級別的相並點就是該職位的薪點，即實際薪資數額。
3、、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的範圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業績表現都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據公司的薪酬市場定位而定，體現公司的人力市場競爭能力。薪幅區間應分為四個區間，區間所對應的員工績能表現的人才的市場狀況標準如下表：
第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中佔40% 。績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調整一次，績效工資在工資總額中佔0—60% 。
【新舊薪資切換】
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、 員工所在職位的職位等級；
2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、 薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
第四章薪酬框架
【薪酬框架功能】
第十九條、職能資薪的等級與職位評估結果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數額之內；
第二十一條、年終獎發放請參照《年終獎實施辦法》（日後補上）
第二十二條、專項獎勵包含二種：
第一種是回報和激勵市場、業務人員，開發新的大客戶所創造的價值詳見《銷售部提成管理辦法》；
第二種是回報和激勵管理類和技術類人員，為提高執行效率、降低成本所提出改進建議或實施改進措施，為公司創造的價值，並按照其價值的10%提成作為獎金（如：採取改進措施或實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）（薪酬計畫）
第二十三條、股權分紅必須關注實現公司經營目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦
法就是公司事業成為他們共同願意為之奮鬥一生的事業，也就是讓公司的榮辱、利益與他
們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑑於目前績效體系剛剛
搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執行》（日後補上）。
第五章薪資調整核定
【新員工薪資定級】
第二十四條、本次薪資整改完成後，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
第二十五條、 一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職能資薪級別。轉正後，根據轉正考核成績，進行調整。
【轉正定級】
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，行政人事部根據其考核結果，進行薪資定級。
第二十七條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
考核等級與轉正定級的關係：
【薪資調整】
第二十八條、轉正定級後員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。各類調整須嚴格按下列規定進行：
第二十九條、年度調整：是公司根據員工的能力提公升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的1--2月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是年度綜合評定中進行「年度績效」評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年終獎金，薪資調整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績彙總，並提出薪資調整的建議，填寫《人事處理表》，報總經理審批。薪資調整在一月份的薪資額中開始體現。
薪資調整的依據見下表：
第三十一條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。
但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門負責人簽字後交行政人事部審查，總經理審批後方可執行。
第三十二條、 異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《人事處理表》，經行政人事部審核，總經理導批准後生效。
異動調整必須以職位調動、公升降為前提。
【績效工資掛鉤辦法】
績效評估基於薪資掛鉤的係數表
第六章薪資發放
【薪資的核算及發放】
第三十三條、 公司實行月薪制。按月結算，給付，是薪酬的主要組成部分。
月薪=（固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤係數）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務借款-其它
第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資
第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》
第三十六條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規定》，或參照國家社會保險相關規定，公司為員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第三十七條、由行政人事部負責每月的薪資核算，填製月工資表，報財務部審核及總經理批准後，由財務部在每月24日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當月薪資/26。
第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按《考勤休假管理制度》的相關規定。
第七章福利與補貼
【福利與補貼】
第四十條、視公司經營狀況，發放下列福利與補貼
第四十一條、生日禮物為公司總經理親自贈送的神秘禮物；
第四十二條、按公司標準提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔；
第四十四條、通訊補貼：司機每月補貼200元，業務人員按《銷售部提成管理辦法》的規定；
第四十五條、誤餐補貼：每餐5元；
第四十六條、交通差旅補貼：按《出差管理辦法》規定，工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉探親費；
第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，並可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報銷**費用。
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