一、案例分析
1、該人事專員是關係戶。
2、學習態度不端正，員工意見較大。
3、請長事假到年末，總經理已經批准。
4、員工請長事假，存在勞動風險。
二、事假期間面臨的問題與解決方法
1、 工作交接、工作**問題
長事假這種況在單位中出現得還是較少，制度中也不可能去規定員工可以請長事情，一般都是特殊申請，也是特批之後進行，不過員工請假越長，假期滿後是否返回公司的可控性越差，所以在人事專員請假前，應確認接替其工作的人員，同時督促人事專員做好各項交接工作（參考離職交接），簽字畫押。這樣在假期結束後，無論此人事專員是離職還是返崗，是在原崗位還是換新崗位，人資主管的操作起來都比較方便。
2、 薪資發放與保險繳納問題
薪資發放依據公司的薪資制度進行，正常事假期是不享受薪資的，但在勞動關係存續期間，公司需為員工繳納社會保險費。但員工事假期間並沒有薪資，所以在人事專員請假前，應要求人事專員將應由其個人承擔的社會保險費應提交交到財務，由公司按月為其繳納社會保險，避免風險。
《勞動法》第七十二條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」《社會保險法》第四條規定：
「中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險諮詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。」第六十三條規定：
「用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。」因此，社會保險繳費是我國法律的強制性規定，員工離崗、請長假，只要勞動關係存在，用人單位就應不間斷地給勞動者繳納社會保險費用。
3、 在員工在事假期間，若員工出現意外，公司也要在法律上承擔用人單位的義務。所以在員工長期事假期間，公司也應定期了解員工情況，以便須做好應對方案。
4、 提前確認人事專員去留問題
在本案中，如果該人事專員離職或者改變工作態度對公司最為有利，所以在人事專員事假期滿前，人事經理應當蒐集該員工考核情況與該員工日常表現，如實反饋給總經理，同時就該員工去留問題與總經理做好溝通，以便在人事專員事假結束前做好處理決定，同時也與人事專員做好溝通，減少對公司公司及總經理的影響。針對關係戶的管理大家可參考8月的打卡專題。
三、長事假員工建議處理方法
1、 停薪留職：主要指單位為其保留原來的工作崗位，保留工齡等，待停薪留職期滿後，員工可以繼續回單位工作。該方法主要針對關鍵員工使用。
停薪留職屬於勞動合同履行過程中的特殊情形，所以單位應與員工簽訂勞動合同中止協議，即停薪留職期間雙方的勞動關係停止履行，待期滿後再繼續按照原勞動合同約定履行。在中止協議應約定勞動合同中止期間雙方的權利與義務。例如：
任何一方沒有《勞動法》上的權利與義務；員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發，協議可以約定，員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統一交給公司，由公司按月為其繳納；並約定期滿不回來上班的應當如何處理事項等。
2、 先離職再入職：即員工在請假前先辦理離職手續，待假期完成後再辦理入職手續，此方法主要針對非關鍵員工使用。
按此方法操作，公司可以避免因勞動關係存續產生的所有風險，但員工離職後與公司沒有關係，所以從另外乙個角度來說，這種操作方法會增加這類員工真正離職的機率。
以上兩種方法中，停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動關係，若員工出現任何意外，單位也要在法律上承擔用人單位的義務。所以，從管理的角度出發，是否停薪留職，關鍵是對員工的價值評估，若該員工的可替代性不強，公司不希望其真正離職，那麼通過停薪留職或勞動合同中止履行的方式來解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強，公司並不在意其是否真正職離，那麼先辦理離職，再辦理入職比較合適。
四、總結
員工請長期事假，風險防範是重點，同時觀察員工離職對公司的影響，權衡利弊，確保關鍵人才不流失，做好員工關係。
附：停薪留職管理規定
1、 目的
為了規範本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規定。
2、 範圍
適用於公司全體員工。
3、 職責
3.1 停薪留職：指公司員工因病患、工傷等原因暫時不能繼續任職，經核准後離開原職務而保留職缺及停止薪資福利支付，待停薪留職期滿或停薪留職原因消失後繼續任職。
3.2 部門主管：核實員工提出的停薪留職原因。
3.3 人力資源部：依照停薪留職制度進行審批並提交總經理核准。
4、 內容
4.1 申請條件
4.1.1 在本公司工作年限制：到職或復職須滿一年（含）以上；
4.1.2 停薪留職前所有年假、調休須先使用完畢；
4.1.3 因特殊事件需較長時間處理,時間超過事假上限10天；
4.2 申請原因:
4.3 停薪留職期限
4.3.1 員工申請停薪留職期限應以月為單位，不足乙個月按乙個月計；
4.3.2 最長停薪留職期限以一年為原則，超過一年先准予停薪留職一年，屆時回公司辦理復職手續後再根據當時情況考慮是否繼續停薪留職；
4.3.3 停薪留職期限不可超過勞動合同截止日，若有超出截止日先准予停薪留職至勞動合同截止日。
4.4 停薪留職期間各項關係：
4.4.1 停薪留職期間停薪；
4.4.2 停薪留職期間不享受任何福利，(結婚、喪亡、生育、節金等補助及假期等)；
4.4.3 停薪留職期間養老保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、醫療保險金、住房公積金暫停辦理，復職後恢復辦理。
4.4.4 停薪留職期間工齡保留，待復職後再延續計算；
4.4.5 停薪留職人員須辦理離職手續，且須結算各項費用,包括外訓費。
4.5 復職手續
4.5.1 停薪留職復職需重籤勞動合同；
4.5.2 停薪留職復職後原則上由原單位續任，若原單位無職缺可由人力資源部調配；
4.5.3 停薪留職復職時原單位無職缺且無新的接收單位，經原部門主管及人力資源部主管核准，繼續辦理留停或申請離職；
4.5.4 若續辦理停薪留職員工在合同期滿前乙個月仍無新的接收部門時，則不再辦理勞動合同續簽手續，人資將於合同期滿前三十天以書面形式通知對方解除合同；
4.5.5 管理職員工停薪留職期間該部門主管視需要安排合適人選就職，故復職後職位不保證；
5、 作業流程
5.1 停薪留職員工填寫［離職申請表］提出申請留停，填寫最後上班日（即留停起始前一日），並於離職原因欄註明「停薪留職」，隨錶附上留停所需之證明檔案；
5.2 欲停薪留職員工需提前30天申請；
5.3 停薪留職申請簽准即可辦理離職手續，員工需至財務一次結清各項應繳費用（含培訓協議干涉的培訓費）；
5.4 因意外事件即日起無法上班，須於事發三日內持證明檔案補辦手續，留停日以申請日為準；
5.5 停薪留職復職應由接收部門呈文至部門主管簽准並提前一周彙總人力資源部（以人力資源部接單日為準）辦理員工復職手續，逾期三天未復職者，以三日曠職予以解除勞動合同；
5.6 核准流程：申請人→部門主管→人力資源部經理→總經理→人力資源部存檔。
6、 表單：
6.1 qr-hr-06 [離職申請表]
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