年度工作規劃
報告人： 時間：2011 年 12 月 30 日
第一章 2011 年工作總結2
（一）、建立健全合法規範的人力資源管理制度2
1、建立績效導向的薪酬體系2
2、建立培訓制度及計畫3
3、明確崗位說明書5
4、初步完成公司主經營流程圖及相關**5
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才6
1、人員到崗情況6
2、招聘情況6
3、人員分析7
（三）、建立有凝聚力的企業文化9 第二章 2011 年工作規劃10
（一）、建立開放創新的人力資源管理制度10
1、在薪資管理方面，分步進行改革10
2、建立員工招聘渠道11
3、合法用工14
4、結合企業戰略規劃的培訓14
（二）、建立持續激勵的管理制度15
（三）建立真正「以人為本」的企業文化保證企業持續發展16
第一章 ***x 年工作總結
重慶 ***x ****於 ***x 年 x 月份正式成立，***x 年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《 人事管理制度 》、《 勞動合同管理規定 》、《薪酬管理制度 》、《 績效考核制度 》、《 員工培訓管理制度 》、《 新員工考核管理辦法 》、《 員工轉正程式 》、《 工傷保險報銷的程式 》、《 調整公司組織結構、部門職責和主流程通知 》 等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職 ， 人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處 、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「 以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定公升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。
對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。
在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規範了月度的基礎考核，加強計畫與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近 9 月，關鍵績效指標的考核推行不暢， 仍需進一步的改進。
本年部門的績效考核情況如下：
***x 年績效考核情況
2、建立培訓制度及計畫。
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現 。
2023年企業剛開始執行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨幹、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為乙個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《 員工培訓制度 》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計畫，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
本年培訓計畫執行率 100% ，培訓人 / 次統計如下：
a) 全體人員參加質量管理知識培訓。
b) 「質量標準培訓」、 「質檢員培訓」等共計 300多人/次參加。
c) 外包隊的塗裝培訓共計 12 人 / 次。
d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。
e) 在專業技術方面，目前為止先後組織了 「質量標準」、「安裝施工規範」等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。
f) 取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核 173個相關人員順利通過考核。
本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：
a) 通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文
件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從
整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自
如的要求。
b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體
培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。
c) 各部門在組織內部員工的培訓流於形式，培訓計畫執行不認真，培訓記
錄也不完整。
d) 對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是
分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關
培訓，距培訓目標有一定距離，效果並不十分理想。
3、明確崗位說明書
明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關係等，今年崗位說明書雖已成文下發但各部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展 。
4、初步完成公司主經營流程圖及相關**
4月份完成基本的主經營流程圖及**，經過整理，8月 6日下發檔案。各部門對於主經營流程已達成共識，但是整體流程**的可操作性還不具體，執**況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程並不順暢 ， 部門間協調工作困難。
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才
2011 年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由於 **** 行業是乙個專業性較強的行業，北方 **** 市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等 **** 企業較為集中的地方招聘了企業的骨幹人員，加上參數量（建精人字2006094號檔案）的95%以上，但是對於一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、專案經理、鉚工等職位並未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨幹人員缺乏。
1、人員到崗情況
2、招聘情況
本年招聘情況如下：
分析圖如下：
3、人員分析
1）男女情況：
2）學歷情況
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