2023年即將過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰並行。同樣對於人力資源部也是極具挑戰性的一年。隨著公司在經營狀況和組織規模上的不斷變化，對人力資源體系無論是從策略思考、系統改造，到推動改革力度、執行力、應變能力提出更高的要求。
2023年是****人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，並著重在招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理等四方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作流程分析、人事資料收集、檔案資料整理、各類檔案規範等）。為2023年「挑戰與機遇」下公司人力資源工作各模組的縱向深入提供了實施基礎。
2023年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級領導的關心和指導，各部門支援和配合以及本部門同事的共同努力下，我們得以順利的有計畫、有步驟的開展人力資源管理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作。較有力地支撐到了公司的業務戰略和運營，但是也暴露出了諸多的不足。
現就2023年工作總結彙總如下，並製作2023年的工作計畫如下：
人力資源部2023年度工作總結如下：
一、人力資源規劃：
（一）部門建設
1、人員規劃：本年度根據公司實際的情況，人事部適當調整部門人員的崗位安排。由年初的7人調整到現在的3人，較大程度的為公司節約開支、資源整合。
今後還必需進一步明確崗位職責，完善作業流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，增強團隊的協作力。2023年我們將根據實際的生產需要，更加合理的完善現有人員梯隊。
2、內部培訓：2023年部門積極開展了人事部內部培訓計畫，每週按照實際的課程安排組織進行內部的培訓。互動的培訓形式也讓部門內部彼此之間互相學習、增進友誼，形成了良好的學習氛圍。
相信這樣的輪流培訓形式，勢必會推動****人事部的整體進步。
3、部門週會：每週一定期進行工作總結與計畫週會，其作用是：「總結上週工作；及時反饋問題或處理異常；統一思想，達成共識；做好下週計畫」 。
這樣的會議管理形式，逐步規範了部門間的各項工作。2023年我們將一如既往的進行下去，讓各種有效溝通渠道形成優秀的企業文化。
4、流程建設：積極的安排員工編寫《崗位流程說明》，把崗位工作流程的細節用文字的形式描述清楚 。現已在我部門的到了很好的效果驗證，後續我們將會把此方案推廣到公司各部門。
使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細節更加的明確，促進公司崗位交替過程的良性迴圈。
5、政策關注：為了更好的學習相關的政策、法律法規，在本年度部門組織了多次的內部討論學習。必要時由部長指導學習相關檔案，向員工講解學習政策法規的必要性。
通過多次的組織學習、留心身邊的各項新的政策的實施，人力資源部本年度成功申請了50萬元的「穩崗補助「津貼。
（二）制度體系建設
1、為了建立健全的人力資源規章制度，從而推動企業的制度化管理運作，2023年人力資源部對各項規章制度進行了整合梳理，對每項制度進行審核：詳細的分析了各項制度是否需要廢除或合併，制度具體條款的適用。針對管理空白點與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。
建立了我公司的規章制度台賬，目前已記錄在冊了90項制度資訊（其中2023年最新編寫了11項制度、修改了4項制度），初步建立起了****重工規章制度體系。
2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發了部分規章制度，如《****重工部門績效考核方案（試行）》、《安全獎懲制度》、《廠區監控管理辦法》、《勞保用品管理辦法》。並組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作。與此同時積極的進行規章制度的宣傳、下發和監督施行。
(三)崗位職責與定崗定編，崗位說明書的編制
人力資源部已經組織了一次崗位職責修訂，但是依然存在職責模糊不清，界定不明現象。尤其是在各部門業務交叉過程中職責的界定更是含糊。為避免給日後的推諉、扯皮的現象留下隱患2023年我部門的工作重點放在了這裡，我們本著清晰、明確、規範的目的與相關部門溝通協調，對業務交叉部分做到分工明確有標準的界定的範圍。
2023年我部門耗時3個月，從走訪諮詢各崗位、到整理修改各分歧點再到彙總下發正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊基礎上，對員工手冊部分內容進行更新和調整。
二、招聘工作：
2023年是****重工人員需求情況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的招聘工作也隨著具體情況的變化適時轉變，招聘工作通過多種方式多渠道尋找合適人才，為企業人力需求提供強有力保障。
（一）招聘活動的實施工作
2023年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場現場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內部競聘和網路招聘等。
現場招聘主要集中在經開區人才市場、市人才市場，這兩個是定期參加，以保證公司常規性的人才供給，另外還參加了一些不定期舉辦的招聘洽談會；網路招聘主要在新安人才網和維達人才網，定期重新整理和篩選簡歷以招聘各類人才；鼓勵員工推薦，2023年有3名員工是我公司內部員工推薦的；部分崗位採取了內部競聘的方法（如：行政部保安隊長、物管員崗位），通過多種方式招募合適人才，以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的車工、焊工、數控龍門銑操作員等技術類工種招聘壓力仍然比較大，主要原因在於，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏，難以找到合適的人員，適合的應聘者過少；二是有些人員雖然能夠招聘到，但是由於工資待遇不滿意，最終還是不能到崗。
2023年的下半年我們在招聘的方式方法上，採用了更加多元化的招聘渠道。比如在高階的崗位上我們嘗試使用了專業的獵頭公司，在基層的大量需求上我們採用了外包公司等。為了更好的解決技術人才的斷檔問題，2023年我們參加了安徽工業大學、安徽農業大學、安徽工程大學等多所高校的招聘會，並且為了更好向學生展示****風采。
我們還特意設定了多場校園專場招聘會，用更加生動的方式詮釋****重工對於人才的渴望。本年度通過校園招聘、網路招聘、人才市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選後送交到需求部門85份簡歷；機械工程師簡歷235份簡歷、篩選後送交到需求部門120份簡歷。年後根據各部門的實際需要，人事部將積極做好人才儲備工作。
另外，為招聘公司急缺的機加工技術工人，部門派人前往了當塗縣博望鎮。通過實地的走訪調研，發掘該鎮的80%以上人員在從事工具機加工工作。通過本次的實際走訪讓我們獲取新的人才「蓄水池」，為日後的大批量人才引進奠定了強有力的基礎。
（二）招聘成果與分析
2023年度我部門共招聘入職了78人，其中管理類崗位3人，行政類崗位38人，技術類崗位5人，技工類32人。目前還有48人在職。下面是對本年度入職人員結構分析報表：
2023年入職人員部門分配表
圖表分析：
年齡和學歷結構統計表：
以上資料顯示，招錄的人員六成是35歲以下的青壯年，約4成半是大專及以上學歷的較高文化程度的員工，更加優化了我公司的人員結構，為公司的長足穩定發展提供了優質的人力資源。
以下是以月度統計入職情況與目前留存的人員分析報表：
從上表可看出，2023年前3個月的入職人數較多，本年度從5月份開始由於公司實際生產任務量的發生變化，招聘員工的實際需求也逐步減少，本年度入職人員流失率是57.5%，其中近80%的流失都發生在入職兩個月內，入職半年後人員流失將大幅降低，員工已趨向穩定。因此在一般員工兩個月試用期考核過後，對員工的能力等各方面認可已轉為正式員工的情況下。
因此公司應加大幅度關注他們的穩定性，培養其歸屬感，增加他們的忠誠度。讓其長期穩定的在公司發展，降低公司招聘和培養成本。
三、培訓與開發：
為了更好的開展培訓工作，2023年年初我們根據各部門的實際需求制定了詳細的培訓計畫。本年度我們建立了新的培訓制度與體系，進一步完善培訓管理流程，完善各類培訓**（如：《培訓效果評估表》、《部門培訓記錄單》《員工培訓申請表》），完善培訓的組織、工具的準備、培訓考核、培訓材料整理歸檔、培訓檔案建立等等。
2023年年初計畫培訓次數是52次，截止到本年度12月份共計培訓37次，培訓實際完成率為71.15%（其中內部培訓27次，外部培訓10次）。
綜上所述我們不難看出2023年的培訓計畫，還是以內部培訓為主、外部培訓為輔。根據公司的實際情況考慮，年初制定的外部培訓大多數被擱置或者取消。然而內部培訓的實際效果也並不明顯，也出現了某些部門敷衍了事、弄虛作假的培訓現象。
但是綜觀2023年的培訓完成情況，我們還是發現了不少閃光點、進步的地方。原先我們的內部培訓僅僅是部門乙個人的專題講座，培訓的形式單一缺乏互動。但是本年度我們的培訓增加了****、全場互動、實際操作、外援互動等等一系列的新方式。
接下來，在2023年的培訓工作中我們還將加入《內部培訓講師考核制度》。人事部將通過內部的選拔、培訓、考核，為公司注入一支優秀的培訓團隊。
四、績效考核：
2023年為了形成有效的激勵和約束機制，規範企業經營管理秩序，充分調動員工積極性和創造性，以目標管理為核心，我部門在公司各部門的配合下建立了績效考核管理體系。為了更好的實施績效管理方案，公司成立績效考核領導小組。績效考核領導小組負責審批績效考核辦公室擬定的績效考核方案，對績效考核中出現的爭議問題研究解決。
同時績效考核領導小組下設績效考核辦公室，績效考核辦公室負責擬定績效考核方案，提出績效考核方案修訂的意見和建議，績效考核辦公室設在人力資源部。
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