人力資源部2023年年終總結報告及2023年度工作計畫2023年，是****飛速發展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建****團隊為主線，優化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。1、2023年年度工作綜述人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規範性，另一方面通過建立員工培訓計畫，加強企業文化的貫徹和滲透，提公升員工的凝聚力和歸屬感，提公升員工的敬業度。
根據部門工作的安排，2023年從員工招聘到勞動關係等，做了很多基礎工作。在組織人員配置、等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多任務作沒有開展或者不很完善，為此在2023年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。
2、2023年年度工作總結本年度主要完成以下幾個方面的工作：2.1招聘工作******分公司的量產和***分公司的發展，生產一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大並且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
本年度，在招聘方面主要應用的渠道有公司現場招聘、勞務派遣、招聘外包、校園招聘、網路招聘、獵頭招聘及內部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工2052人（未含2023年應屆本科畢業生41人），離職1311人，淨增740人。其中，2023年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。
主要為***分公司人員，覆蓋行政、財務、品管、工程技術、計畫採購等部門。技術、品管類等關鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。，12月份和1月份入職人數比較少，且入職和離職人數相差比較小，離職人數的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。
2.2培訓與開發培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到技能培訓，建立崗位培訓計畫書，從企業文化培訓到業務技能培訓，重在讓員工真正學到用於實踐、能創造效益的實操本領。
2023年度，***仍沿用原來的培訓模式，***主要以生產一線工人技能培訓為主。企業培訓開展力度不夠，主要以內訓的形式進行。而公司中高層培訓幾乎沒有開展，有關職員業務技能的培訓數量也很少。
***的年度培訓計畫基本完成，但公司整體培訓工作亟待提高。2.3績效管理公司現有績效考核採用月度工作計畫和崗位考核指標相結合的形式進行，考核指標沒有反應公司主要經營資料，方法比較簡單，但整體缺少激勵機制。
人力資源部根據公司整體規劃，在2023年年底著手***分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關崗位績效考核表還正在編制中。2.4薪酬福利管理人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規工作。
每月人力成本費用統計如下：1.210.
80.60.40.。
福利支出方面，除企業社會保險外，主要包含過節費（福利物品）、旅遊費、通訊費、伙食補貼等，共計元（不含社會保險費用）過節費通訊費旅遊費伙食補貼工會福利體檢費2.5勞動關係管理2.5.
1年度內人力資源部隊勞動合同、保密協議進行適當的調整，將不規範的合同文字進行了修訂。勞動合同覆蓋率達100%，並在員工入職1個月內就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續簽意願。
2.5.2本年度共發生勞動糾紛1起，現仍在協商處理中；發生規模以上工傷事故起，直接經濟損失元。
2.5.3車間每月舉行員工評優活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調動了員工積極性和創造力，企業文化深入人心。
另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業餘文化生產需要。2.6部門建設人力資源部根據公司生產經營需要，在本年度內逐步完善部門組織架構，現除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓、it等方面工作均已有條不紊地開展。
一年以來，部門內部員工業務水平卻沒有大幅度提公升，部門員工工作還僅限於事務性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴大，部門員工整體業務水平需要較大提公升，要滿足公司發展的需求。3、2023年年度工作出現的問題及改進建議人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用。
在年度結束時，也仍有一些工作並未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以後工作更好地開展，現簡要總結如下：3.1招聘工作3.
1.1生產一線員工招聘：2023年共招聘2052人，卻流失1311人（佔招聘人數的64%）。
年度前期生產一線員工基本能保證生產需要，進入12月份後，基本無員工入職，與此同時離職人數卻不斷增加，加之生產訂單增加，一度出現人員供給不足。校企合作數量不多，應增加周邊省市大中專院校的合作。人力資源部要今後的工作中針對90後員工的特點，協助車間開展相應的員工管理活動，以穩定員工隊伍，滿足公司人員需求。
3.1.2職員招聘：
根據公司人員需求計畫，技術、品管、裝置等工程師和財務、行政經理等崗位沒有招聘到位，分析原因：3.1.
2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術、品管類人員招聘，導致後期公司提出需求時很難及時招聘到位。3.
1.2.2由於電子行業主要分布在珠三角和蘇南地區，地域的限制影響招聘的程序。
3.1.2.
3金華市可用人力資源缺乏，整體應聘者素質較低，滿足不了公司要求。3.1.
3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關人員赴東北、華中及西北地區各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機械、電子電氣、工業工程等理工類專業，共招聘到2023年應屆本科大學生41名。此批大學生擬在2023年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓方案。
3.2培訓工作2023年培訓主要以滿足公司正常生產技能為主，提高性培訓基本沒有開展。培訓計畫單薄空泛，之前無培訓需求調查，之後無培訓效果評估（後期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事後未按計畫跟進，導致擱置。
據此，建議如下：從需求調查開始，嚴密製作培訓計畫，直至評估考核，善始善終；嚴格按計畫開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執行，決不找藉口。3.
3績效管理公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。建議公司調整薪酬結構，在不違反勞動法律法規的情況下，制定績效考核方案。3.
4薪酬福利管理3.4.1生產一線員工工資核算過程中，部分不科學合理：
以每月實際法定工作天數核算平均工資、轉正上崗工資按上下半月核算等等。3.4.
2職員工資核定沒有科學依據，領導拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據員工能力、資質、技術含量等緯度核定員工崗位工資水平。3.
4.3舊版本的制度中部分福利已經不適應公司發展需要，適當修改。3.
5員工溝通公司未建立員工溝通機制，現只有車間和人力資源部開展為數不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。來年建議人力資源部進一步打造溝通平台，定期和不定期安排公司高層管理人員進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極採取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關係工作做到實處。3.
6企業文化2023年公司企業文化處於起步階段，核心企業文化還沒有形成。建議公司要在2023年建立公司整體企業文化，並通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。3.
7事務性的人力資源管理人力資源部工作偏向於事務性工作，沒有發揮其「管理」職能。僅僅侷限於招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓、薪酬、績效等工作微乎其微。2023年人力資源部要根據部門年度計畫，充分發揮人力資源「管理」職能，滿足公司對人力資源的需求。
4、2023年度工作計畫根據公司戰略發展要求，根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在2023年度有計畫、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：4.1招聘與配置模組業屬勞動密集型產業，在人力資源管理方面具有人員素質相對較低、人員流動率較高、外來務工人員較多、品管技術裝置人員短缺等特點。
人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業發展的一大問題。人力資源部計畫就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.
1.1明年春節後，公司不限量招聘人員，盡可能採用社會招聘，降低招聘成本。4.
1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下，多方建立校企合作、勞務派遣、招聘外包等用工形式。4.
1.3配合公司穩定員工隊伍，降低員工流失率。行政部要做好後勤保障準備，特別是宿舍、食堂、工裝等**，不能出現脫節4.
2培訓與開發在2023年，隨著生產經營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加，特別是管理人員及生產一線員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待於改善，原有的業務技能有待提高。公司員工數量的增加，對公司的企業文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的凝聚力是該培訓計畫所要面臨的乙個重要課題。
4.2.1明確年度、月度培訓計畫，組織、監督、實施。
4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業文化，並積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
4.2.3要注重基層管理人員業務能力提公升和生產一線員工操作技能培訓。
（培訓方面具體計畫由培訓組提交）4.3績效薪酬管理4.3.
1***試行績效考核方案，並及時反饋、整改。4.3.
2根據公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。4.4員工關係管理員工溝通將是今後工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成乙個員工成長溝通體系，有效改善和提公升員工關係管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。
4.5制度體系建設2023年，人力資源部繼續建立健全人力資源各項制度，適應公司經營發展需要。4.
6宣傳工作2023年公司宣傳主要依託公司內刊——《？？？》、**和廠區宣傳欄，並建立相應宣傳機制。5、結束語人力資源管理工作任重道遠。
在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提公升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。
人力資源部年度工作總結
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...
人力資源部年度工作總結與計畫
年度工作規劃 報告人 時間 x年x月x日 第一章 2009年工作總結 2 一 建立健全合法規範的人力資源管理制度 2 1 建立績效導向的薪酬體系 2 2 建立培訓制度及計畫。3 3 明確崗位說明書 5 4 初步完成公司主經營流程圖及相關 5 二 根據組織結構圖為企業配置人才 6 1 人員到崗情況 6...
公司人力資源部年度工作總結
xx年是 公司人力資源部的 創新年 也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義 審時度世制訂了 求實奮進，開拓創新，實現 礦的可持續穩定發展 的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了 礦...