人力資源2023年總結與2023年計畫
目錄1.招聘
1.1 總結
1.1.1人力盤點
1.1.1.1在職員工工齡
1.1.1.2在職員工年齡
1.1.1.3在職員工學歷
1.1.1.4公司本年度人員離職情況分析
1.1.2招聘渠道
1.1.2.1網路渠道
1.1.2.2現場招聘會
1.1.2.3人才感召
1.1.3招聘人員結構
1.1.4人才感召方式
1.1.4.1招聘流程
1.1.4.2招聘技巧
1.1.4.3公司氛圍
1.1.4.4部門協作
1.1.5員工關懷
1.2計畫
1.2.1招聘渠道
1.2.2招聘人員結構
1.2.3人才感召方式
1.2.4員工關懷
2.培訓
2.1計畫
2.1.1培訓人員結構
2.1..2培訓方式
1.招聘
1.1 總結
1.1.1人力盤點
1.1.1.1在職員工工齡
根據圖表顯示,可得出以下結論:
1. 公司總部在職員工平均工齡排序依次為:總經辦》採購部 >財務部》核算部》it運營部》行政部》設計部》業務部.
相對比較總經辦,採購部,財務部,核算部在職員工為公司服務期限最長,行政部,設計部,尤其是業務部服務期限最短.
1.1.1.2在職員工年齡
根據圖表顯示,可得出以下結論:
各部門平均年齡結構排序依次是:總經辦》行政部》採購部、財務部》業務部》設計部》核算部》it運營部.
1.1.1.3在職員工學歷
根據圖表顯示,可得出以下結論:
1. 整體來看,公司在職人員學歷結構:本科學歷佔40%，大專學歷佔40%，中專學歷佔10%、高中學歷佔4%、初中學歷佔2%、小學學歷佔4%.
2. 各部門人員構成中本科學歷所佔比例排序如下:總經辦(75%)>核算部(67%)>設計部(75%)>業務部(25%)it、運營部(25%)>行政部(22%)
3. 各部門人員構成中大專學歷所佔比例: it運營部(75%)>財務部(50%)、業務部(50%) >行政部(44%)> 核算部(33%)、設計部(33%)>總經辦(25%)、採購部(25%)
1.1.1.4公司本年度人員離職分析
離職分析:
1.員工離職的高峰發生在兩個階段，第一階段發生在員工進入公司的初期。乙個員工在進入新公司後一年左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公司前對公司有乙個期望或乙個理想模式，進入公司以後可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。
2.第二個離職高峰期通常會發生在入職1-3年左右。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗，對自身價值的提公升意識增強。
如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。目前在公司總部服務期限大於5年以上的員工主動離職的尚為零。
3.25~35歲年齡階段與其職業心理年齡相對應，是個職業心理波動較大的階段，此年齡階段職業生涯受經驗、期望值、地位、機會等個人外在因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職概率會相對高.從離職員工在公司服務年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。
1.1.2招聘渠道
1.1.2.1網路渠道
1. 網路招聘渠道有國際人才網,幕牆英才,建築英才,788門窗幕牆英才,前程無憂等5個招聘網路.目前還開通的**有國際人才網,幕牆英才
2. 各招聘**人員入職如下:
總結:1. 國際人才網是本地綜合類招聘** ,中,低層次員工招聘效果良好.
2. 幕牆,建築網屬於針對性較強的專業型**,但願意來中山的高階人甚少.
3. 2月至8月期間人員到崗率較高,是招聘較好的時期.
4. 網路渠道招聘到的高階人才少.
1.1.2.2現場招聘會
現場招聘會到崗的人員是業務員和實習生
1.1.2.3內部感召
通過感召到崗的人才只有2人
1.1.3招聘人員結構
1.1.4人員招聘方法
1.1.4.1招聘流程
1.1.4.2公司氛圍
1. 公司文化牆給求職者營造乙個良好的感觀刺激
2. 公司內刊,建築圖冊,讓求職都更好的了解公司的文化和公司的實力
1.1.4.3部門協作
1.與各職能部門溝通所需人才具體要求及崗位職能.
2.協助部門經理面試人才,進一步評估人才.
1.2計畫
1.2.1招聘渠道
1. 網路渠道 (國際人才網,幕牆英才,建築英才)
2. 現場招聘(3月份,8月份)各做一場大型現場招聘會.
3. 專業技術論談、q群、微博、等多種形式展開招聘 ,多了解一些行業資訊及動態.
實施方法：尋找到專業技術圈，提公升公司知名度（傳送公司中標資訊，公司培訓活動等）。（日常工作）
4. 感召
通過公司飛秋、**等方式讓公司在職員工知道公司的人才推薦機制,引導他們發動身邊的力量感召優秀人才.
實施方法:平時多與公司人員多一些溝通交流,主動告訴他們公司目前正在招聘的崗位有哪些,或是在飛秋裡面發布目前在招出崗位的資訊,發動大家力量推薦人才.並做好跟進工作.（日常工作）
５.招聘費用預計如下：
1.2.2招聘人員結構
1.招聘專員做為主導,
2.職能部門主要負責人參與面試,部門同級別人員參與面試(提供意見)
3.相關部門人員,(工作上有直接對接)參與面試
4.管理人員面試,部門下屬人員也參與面試
1.2.3人才招聘方式
1.2.3.1招聘流程
. 1.2.3.2招聘技巧
一、**面試技巧
1.對於中高階人才轉換第三方,扮演獵頭角色).
2.整理出一套書面,完整的話術.2023年1月30日完成
二、面談人才技巧
1.面試流程清晰，（hr初試，推薦職能部門複試，總經辦終試）2023年2月完成流程圖
2.營造輕鬆良好的面試氛圍
3.各個面試環節注意細節的把控，讓求職者感受到公司對人才的重視
1.2.3.3公司氛圍
一、求職者的感受
1.公司企業**（薪酬福利體系，公司位址乘車路線，企業文化）
2.**（標桿人物心路歷程）
3.畫冊，內刊（公司成功建築案例，中標資訊等）
二、新入職員工的感受
1.辦公環境（7s等）
2.工作氛圍（員工工作狀態等）
3.早會
4.下班後員工活動（羽毛球，籃球，聚餐等）
1.2.3.4部門協作
1.溝通了解職能部門的業務範疇及操作方式
2.不但了解求職者的硬性要求，還有一些軟體要求（性格要求，品質要求等）
1.2.4員工關懷
1.2.4.1新入職員工
1.入職介紹，熟悉公司辦公環境和各部門人員。
2.入職期間心態跟進（對企業價價值觀，文化氛圍，部門團隊協作氛圍）。
3.員工指導手冊
1.2.4.2在職員工
1.組織員工活動（全體，部門）
2.節假日，天氣變化，重大喜訊等傳送相關資訊。
3.每月至少有一次談話
1.2.4.3離職員工
1.員工歡送會。
2.優秀員工傳送公司投標資訊及最新培訓資訊。
3.公開活動，培訓沙龍等可傳送資訊邀請優秀員工參加。（2023年2月底建立離職員工資訊庫）
2.培訓
2.1.1培訓人員結構
1.固定培訓師
2.內部培養培訓師團隊（部門經理，技能、業務典範）
3.外部聘請培訓師
4.與培訓機構合作
2.1.2培訓方法
2.1.2.1 講授法
2.1.2.2工作輪換法
2.1.2.3工作指導法(傳，幫，帶)
2.1.2.4**學習
年度人力資源計畫
2011年人力資源工作計畫 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展2011年度的工作 1 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。2 完成公司各部...
人力資源部年度總結與計畫書
目錄一 呈送文 1 二 年度工作總結與計畫 2 日常人事相關工作 2 簡要回顧總結如下 3 1綜合素質進一步提高 3 2當好助手 3 2008年度總體工作計畫 4 一 完善公司組織框架 4 二 公司各崗位職能分析及職責確定 4 三 人員招聘與配備 5 四 薪酬管理 6 五 績效考核體系的完善與有效執...
年度人力資源部招聘總結與計畫
2013 2014年度人力資源部招聘總結與計畫 一 招聘的意義 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。隨著企業規模...