如何打年終獎的官司（hr必讀）| 人力資源法律
w律師是我以前的同事，1月14日中午，她向我諮詢了乙個勞動仲裁剛審結的年終獎案例。
w：冼律師，2023年12月，我在你們市勞動仲裁院辦了乙個案件，你幫我分析一下仲裁員的處理是否正確。
冼：你介紹一下情況吧。
w：勞動者於2023年4月提出辭職，當月辦理了離職手續，2023年11月，勞動者申請勞動仲裁，要求公司支付剋扣他年薪裡30%的工資，庭審中查明，他這所謂的30%年薪工資，實際上是2023年的年終獎，對此，我代表公司的答辯意見是：
一、勞動者已經在4月份就離職了，不符合公司發放年終獎的範圍規定，即公司規定只有在職的員工才有資格領取年終獎，發放年終獎前已經離職的員工是無資格領取年終獎的；
二、勞動者也不符合領取年終獎的資格規定，公司規定，領取年終獎是要考核合格的才具備資格，但這個員工於4月就辭職了，最後公司對他的工作進行了考評，實際上他是不合格的，不具備領取資格。
冼：《深圳市員工工資支付條例》規定：勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
按此規定，你有關勞動者已經離職，不符合年終獎的領取資格的主張，跟這一條法律規定是相違背的，我們是不會支援這樣的答辯意見的，我們會按照勞動者在公司這一年的實際工作時間折算，4個月，大概是發放三分之一的年終獎，所以，勞動者年終獎的金額，勞動仲裁應該要給你進行折算。
w：勞動者主張的金額中已經進行折算了，他就是要三分之一的年終獎。
冼：關於你的第二點意見，如果我是勞動者的**律師的，我會對公司方作出的勞動者的工作考評不合格的相關證據是不確認的，因為這些證據沒有勞動者本人的簽字，公司完全可以事後為了應付本案的勞動仲裁補救出這樣的證據來。
w：是的，勞動者一方不確認公司提交的這些證據，勞動仲裁最終認為考核合格才能領取年終獎的公司規定是有效的，但公司未能提供有效證據證明勞動者的考核不合格，所以，支援了勞動者年終獎的仲裁請求。
冼：如果我是公司的**律師，我不會這樣提交證據的，因為這樣的證據，一旦勞動者不認可的，勞動仲裁多數是不會採納的。我會更多地從以下角度去準備證據：
1、有勞動者簽字認可的其工作不合格的證據；一般說來，有當事人簽字確認的檔案，勞動仲裁或法院基本上都會採信的；2、用更具體、更翔實的事例和資料證明勞動者的表現不合格，比如說勞動者某月寫的工作計畫是要完成10萬的銷售業績，但是其該月的工作總結卻是只完成了3-4萬；又比如：公司安排勞動者要在5天之內完成某項工作，但是，過了5天之後，勞動者沒有完成，於是，公司就通過郵件催促員工。要用諸如此類的事實來證明勞動者的不合格，而不是乾巴巴的一張打分考核**去證明勞動者的不合格，當然，如果用到乾巴巴的**的，那就想法子讓勞動者在**上簽字確認吧。
但是，我估計，沒有哪個勞動者是傻瓜，會在這樣的**上簽字的。
w：當時沒有想這麼多，就覺得公司已經有考評結果了。
冼：其實你的這個案件，最錯的地方是一開始思路就走岔了，你不應該那樣答辯的。
w：那我應該怎麼去說呢？
冼：一般說來，乙個年終獎案件，勞動者若要獲得年終獎，需要具備三個條件：1、公司有發放年終獎的事實；2、勞動者有資格獲得年終獎；3、勞動者應得的年終獎數額。
這三個條件中，因年終獎不是每月固定發放的工資專案，應由主張年終獎存在的一方承擔舉證責任，即第1個條件是由勞動者承擔舉證責任的。第2、第3個條件，按照《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。所以，勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，屬於公司掌握管理的證據，應由公司承擔舉證責任。
你的答辯意見，顯然是認可了公司每年都有發放年終獎的情況，這樣子，勞動者應承擔的第乙個條件的舉證責任，就已經完成了，然後公司不能提供有效證據證明勞動者無資格獲得年終獎，則勞動仲裁就會認定公司舉證不能，承擔不利後果，所以，勞動者有資格獲得年終獎，最後呢，公司也沒舉證證明勞動者應獲得的年終獎數額，這樣子，公司舉證不能，勞動仲裁就會採信勞動者合理的主張。
w：是的，勞動仲裁就是按照勞動者說的2023年的年終獎標準來進行折算的。
冼：所以說，你這樣的答辯思路，勞動仲裁不支援勞動者才怪。
w：那你快告訴我，我應該怎麼答辯呢？
冼：你應該否認公司已經發放2023年的年終獎了，事實上，2023年12月這個案件**的時候，基本上都沒有公司發放了2023年的年終獎，因為，大多數的公司都是在2023年的時候才發放2023年的年終獎的，這種情況下，勞動者主張2023年的年終獎，應由勞動者對此事實進行舉證，而勞動者事實上是無法舉證公司已經發放2023年年終獎了，因為，事實上就是沒有發放嘛，你這樣答辯的話，勞動仲裁就會駁回勞動者的主張了。
一般說來，公司的年終獎也是要根據公司的當年度的經營狀況來決定是否發放以及發放數額的，否則，如果公司2023年的業績比2023年要差的，公司也要按2023年的標準支付年終獎，那豈不是不合理，也不公平。所以，審判實務中，當公司否認已經發放了年終獎的事實之後，就轉由勞動者對公司已經發放年終獎的事實舉證，實際上，這一點讓員工來完成舉證也是不容易的，這就是公司的勝訴點所在了。
w：哦，原來是這樣子。
冼：2023年9月的時候，我審理了2個年終獎的案件，乙個支援了，乙個駁回了。
支援的案件是因為查明：員工每月工資6300元，公司的《員工守則》中規定了年終獎金，庭審中，雙方確認：該年終獎金即為年終雙薪，員工在職期間每年均有年終雙薪。
然後，我這樣認識：公司發放的年終獎是年終雙薪，顧名思義，雙薪就是2個月的工資，這樣子，公司發放年終獎的數額其實是已經確定了，就是工資標準，而工資標準我也查明了，最終，我在裁決書裡這麼表述：「2023年年終獎：
勞動關係解除時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發，故被申請人應支付申請人2023年年終獎4176.99元[(31＋28＋31＋30＋31＋30＋31＋30)÷365×6300]。」
駁回的案件，我是這麼裁決的：「2023年度年終獎：申請人主張以2023年度的年終獎數額折算計發申請人2023年度的年終獎，被申請人辯稱公司尚未發放2023年度的年終獎。
申請人未提交被申請人已發放2023年度年終獎的相關證據材料。本委認為，根據誰主張誰舉證的原則，對於被申請人是否存在著發放2023年度年終獎的事實，應由申請人提供證據予以證實，申請人未提供有效證據，應承擔舉證不能的不利後果，故對申請人的該項仲裁請求，因無事實依據，本委不予支援。」
w：我明白了，原來年終獎的案件應該這麼打。還有乙個問題，駁回的案件，如果之後勞動者有證據證明公司發放了2023年的年終獎，勞動者能否再重新申請勞動仲裁呢，這個會否構成一事不再理呢？
冼：我個人認為是可以再申請勞動仲裁的。目前，深圳勞動爭議審判中對於一事不再理，是要審查三個構成要件，同一當事人、同一事實和理由、同一訴訟請求。
現在所依據的事實和理由不是同一的，前乙個案件未發放年終獎，現在這個案件已經發放年終獎了，所以，非同一事實和理由，勞動者可以再次申請勞動仲裁。
w：我清楚了，謝謝你，冼律師。
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