績效管理方案
一、績效管理概念
第一條：概述
人力考核工作緊緊圍繞公司企業文化的要求對公司所有人員的工作表現、工作業績、工作能力及綜合素質進行考核和認定，主要分為普通員工考核與管理人員考核兩部分，普通員工考核是針對不同部門、不同崗位、不同專長得員工進行全方位、多層次的評比考核，重點評選先進和獎勵優秀，強化好的工作作風和行為習慣，調動員工的工作熱情，發掘員工的潛能。管理人員考核是對主管（含）以上管理人員的評估考核，是公司在個人自我評估的基礎上，尤其直接經理考核及上級領導確定考核級別，針對不同的崗位分別採取相應的措施，培養優秀，提高中間，淘汰末位。
第二條：目的與使用範圍
人力考核工作的直接目的是真實反映員工的工作表現和工作成績。落實公司的政策和各項管理制度，規範員工行為；根本目的是為公司業務發展發現、選拔優秀人才、刷選、淘汰不勝任者，實現「能者上、庸者下」的用人機制。最終的目的是將合適的人員放在合適的崗位上，將優秀的人員推向更高的崗位，為公司業務發展提供持久的人力資源支援和保障。
第三條：評估考核
指的是對所有普通員工和管理人員進行的系統考核，本考核是個人發展、崗位變換、薪資調整的重要依據。指的是針對不同崗位的特點及不同時期的業務需要，在員工中發展的選拔考核。
第四條：考核的種類
根據員工考核工作的主要目的，可分為業績考核、綜合管理及綜合能力考核。
1、 業績考核就是在考核期內，對員工業績指標的完成情況進行考核。
2、 能力考核是在提公升員工時，根據過去的情況，按職務高低和級別所要求的職務知識、計畫力、判斷力、協調力、指導力等進行測評。
3、 綜合素質考核是在作風紀律、責任心、工作積極性、協作性及服務態度上做出測評。
第五條：考核者的基準
對員工進行業績指標、綜合能力及素質等考核，考核者應把考核當作自己的重要職責。
第六條：考核者原則
為了使員工考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：
1、 在整個考核期內，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確定的事實進行考核。
2、不被個人情感左右，同時須排斥對上妥協，對下強硬的傾向，按本公司規定進行考評。
二、專案組考評方案
一、專案經營目標責任考核
在取得專案銷售確定以後，以專案銷售進度與收益測算為基礎，公司對專案銷售目標進行統一設定。目標主要包括利潤目標和銷售進度兩部分。
1、與利潤目標相關的指標包括：
①銷售總指標萬元/年（相關部門需提供銷售總指標及《月分解銷售指標/月銷售進度表》）
②成本費用：人員工資、福利、辦公耗材、招待費、交通費等萬元/年，需要指出的是，不可預見費雖然在專案銷售時是必要的，但在進行專案銷售目標考核中不宜作為單獨的成本科目（業務部門需提供《費用分解明細表》）
③利潤目標：包括完成淨利潤萬元/年。 成本利潤率相關部門需提供利潤目標及成本利用率）
2、專案的考核在決算後進行，方法是：
①以「淨利潤」指標為核心，其數值不得低於專案考核書所列的目標，期間可能發生影響專案銷售目標完成結果的重大情況，因此，公司可根據實際情況對專案經營目標做出調整。超出「淨利潤」目標的部分，公司給予專案組 % 比例作為獎金。
②為防止出現利潤與成本不同步增長的情況，專案的「淨利潤」指標必須以專案考核書確定的「成本利潤率」為參照，成本利潤率每下降1%，超出淨利潤部分的獎勵比例下調1%。
③在完成「淨利潤」指標的前提下，如果專案組使費用實際發生額與考核指標及同類專案相比確有明顯下降的，經查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產生的招待公關等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）。
二、年度經營目標責任考核
為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結果與專案組的利益分配掛鉤。年度經營目標由經濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分100分。其中經濟指標佔70%，綜合管理指標佔30%。
1、經濟目標及考核
年度經濟目標主要包括銷售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的專案開發成本費用列入綜合管理目標作專項考核。考核分值的計算方法是：
①成本費用總額和成本費用率採取雙向控制、統配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬元÷收入指標6200萬元×100%＝當年的成本費用率3.
95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經濟指標以「經營收入為核心，成本控制為調節因素」為考核分值的原則。
②經營收入的考核辦法為：以實際完成收入的數值除以核定指標，得出收入的考核分值。設定：a為實際收入；b為銷售指標數，則銷售收入分值為： a/b×100%。
③計算出經營收入的考核分後，以實際完成的銷售收入為基數乘以核定的費用率，得出實際完成收入應該控制的費用（用β表示），再將實際發生的費用（用α表示）除以實際完成收入應該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：α為實際發生的費用，β為實際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：
100-α/β×100。
2、綜合管理目標及考核
綜合管理目標考核為：根據專案組的銷售及管理情況，由公司會同相關職能部門根據對專案組的檢查記錄進行評分，包括勞動人事制度執**況、員工培訓、資訊溝通、規劃設計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、檔案、、檔案、保密等事項的管理等等。
3、專案主管考評主體為：總經理、製作執行主管、財務主管、行政人事主管考評，考評方法按以上規定執行！
4、市場部對專案組客戶經理進行月度、季度、半年度和年度考評。考評按季度進行，如季度沒有完成任務的，客戶經理及相對應業務人員下季度下浮工資20%，如下季度完成任務恢復原來基本工資；對於業績優異，並超額完成的客戶經理及對於業務人員，下季度工資上浮20%，連續超額完成的，在上季度工資基礎上再漲20%，以此類推，
並予以超額完成任務的60%利潤作為獎金發放。
5、專案組銷售人員考評由專案組主管擬訂，總經理簽批確認。
·考評評分表（專案主管）
年季度考評日期：
考評評分表（業務人員）
年季度考評日期：
三、廣告公司員工考評方案
廣告公司績效考評相對於其他公司來說，很難用量化的指標進行評定，主要是廣告公司的工作性質多為不可量化的管理性、創新性工作。如複雜的人際關係協調，專案性工作的策劃與管理，文字撰寫及構思、設計稿件的創意及新穎等。類似這種需要高強度腦力勞動的工作，往往是不易量化、不易測評的。
為調動全體員工的工作積極性，公司在和員工溝通的基礎上對崗位及績效做如下調整。
首先：1、崗位考評方案如下：
1 為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結果與個人工作專案指標掛鉤。、
2 崗位考評標準：服務專案的目標責任和綜合能力兩部分組成。
3 其中服務專案的目標責任佔70%，綜合能力指標佔30%。
4 目標責任考核分月度進行：在次月度5日對上月度指標完成情況進行考評。
5 年度獎懲辦法：連續12個工作月
a、 平均分數70分以下
b、 70-90分
c、 90分以上
6 崗位考評責任指標相關部門主管進行擬定。指標考評標準詳見個崗位考評表。
2、部門考核主要針對各部門主管：
為規範部門主管的考核、獎懲提供準則，充分開發並利用人力資源，使部門主管能夠嚴於律已，起模範帶頭作用，以進一步提高公司的管理水平及質量水平，維護體系執行為最終目的。
3、根據考評結果進行考評評估
績效是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，並通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提公升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用於確定員工的培訓、晉公升、獎懲和薪酬。
①考核評估為每月績效考評結束後，對其員工的各項考核模組進行分析、反饋。
②考評結果由裁決小組進行評定、分析。
③人力資源部根據裁決小組提供的考評結果進行組織考評結果反饋，反饋資訊及時上報裁決小組。
④針對考評結果和反饋資訊，裁決小組決定該考評人員的的晉公升、獎懲、提薪、培訓及淘汰。
4、以上考評方案的制定參與者為：總經理、各部門主管、員工代表
5、績效管理方案和考評方法經參與者共同協商制定，裁決小組由總經理、各部門主管組成。
6、考評指標資料由裁決小組提供。相關財務資料由財務部提供。
部門考評表
（1）、策劃文案考評表
考核物件：策劃師
（二）、廣告平面設計師考評表
考核物件：平面設計師
廣告公司績效考核方法1
績效管理方案 一 績效管理概念 第一條 概述 人力考核工作緊緊圍繞公司企業文化的要求對公司所有人員的工作表現 工作業績 工作能力及綜合素質進行考核和認定，主要分為普通員工考核與管理人員考核兩部分，普通員工考核是針對不同部門 不同崗位 不同專長得員工進行全方位 多層次的評比考核，重點評選先進和獎勵優秀...
廣告公司崗位績效考核表
上海遠望廣告 平面設計師 製作績效考核表 考核日期考核物件 姓名 注 1 此表由自評及上司考評相結合進行，填寫時務必認真 客觀，實事求是 2 員工自評須於每月5日前完成，上司評價根據當月實際情況進行綜合打分，平均分計算時精確到0.01 3 關於 工作任務 這個專案，必須另附上個人月度工作情況報表。廣...
廣告公司崗位績效考核表
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