入職篇一、未簽訂勞動合同，誰之過？
1、未續簽勞動合同應由誰負責？
專家認為續簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利後果。
根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿乙個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。
2、如何規避未簽勞動合同的爭議風險？
用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關係的形成。對於勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規避爭議風險。
勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發出「終止」勞動關係的通知，如果錯發為「解除」勞動關係的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。
3、風險防範
對於用人單位如何規避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據多年的實戰經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：
（1）嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的週期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內；續簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。
用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的週期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者徵求續簽意向或發出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關係。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應當按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。
（2）準確判定關係，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關係（勞動關係、勞務關係），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協議，避免因關係判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。
（3）員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位「應當」書面通知勞動者終止勞動關係。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關係而不能繼續留用該員工，否則就要支付雙倍工資。
二、入職環節對症施治的六個解決方案
1. 入職材料的收取、甄別、管理
用人單位應要求勞動者提供與勞動合同直接相關的資訊及材料，如社會保險參保情況相關材料、身份證、學歷證明、本人從業資格證明等必備的材料以及用人單位認為應當了解或收取的資訊材料，並對此類材料進行甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。
2. 背景調查工作
一般情況下用人單位應細緻了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關係以及是否有不良記錄等情況也應進行了解。
hr從業人員通過背景調查，能夠對入職員工的內在因素（例如個人性格、職業態度等）有較為深入的了解，便於在日後當用人單位與勞動者出現需要解決的問題時，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構建和諧用工環境和工作氛圍打下良好的基礎。
3. 入職培訓、申明
做好入職培訓工作，除進行業務培訓外，還應安排勞動者進行用人單位規章制度、勞動安全衛生、保守用人單位商業秘密和與智財權等的相關培訓。除了相應的培訓之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示、告知程式。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、規章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關的基本情況。
4. 入職體檢
用人單位安排勞動者進行體檢，便於了解其現實身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當的工作崗位，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當對勞動者身體造成損害導致勞動爭議的產生。特別是國家對女職工的健康及婚育實行更為寬泛的勞動保護，因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權益的作用。
如果勞動者可能從事接觸職業病危害的工作崗位，用人單位更應依法在其入職前進行專項入職體檢。
5. 訂立書面勞動合同手續
依據《勞動合同法》第三條之規定，在遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，同時也可對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他可約定事項進行約定。簽訂後的文字由用人單位和勞動者各執乙份，同時h r應做好勞動合同文字發放的記錄工作，備用備查。
特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關係，訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
6. 試用期管理
《勞動合同法》規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期間，用人單位應對勞動者的綜合表現進行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對崗位及薪酬待遇有明確約定的，應按照約定執行；勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動者說明理由後可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
三、勞務協議還是勞動合同
國家有關法規及《勞動合同法》的相關規定，用人單位在招收錄用失業人員時，應當為其辦理合法的用工手續，並建立勞動關係。
《工傷保險條例》第六十條規定：用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責令改正：未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇專案和標準支付費用。
1. 將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業人員、失業人員、實習學生、應屆畢業生等；
2．區分和判定勞動法律關係，做到勞動關係實際狀態與表現形式相統一，在制度條款中明確用人單位與不同型別的勞動者建立的是哪一種法律關係。比如下崗再就業人員可以與新用人單位簽訂勞務協議；失業人員和應屆畢業生與用人單位簽訂勞動合同；實習學生與用人單位簽訂實習協議，雙方不存在僱傭關係。關於下崗再就業人員，其定義為「兩個沒有，乙個有」，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關係，沒有工作崗位，但有就業的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務協議。
因其與原單位還存有形式上的勞動關係，所以原單位承擔繳納社會保險的義務，簽訂勞務協議的用人單位按照相關規定，只需繳納兼職工傷保險即可。
3. 在確定應建立的法律關係後，用人單位應依法並按照相應的工作程式與勞動者訂立相應的書面合同，明確當事人雙方的權利和義務。
四、隨意設定試用期雙倍補償沒商議
依據《勞動合同法》第
七、第九、第十九條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
用人單位片面地以簽訂書面勞動合同的時間來確定建立勞動關係的時間也是明顯有違法律規定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動合同期限，甚至延長試用期，更是違背了法律規定。這種將試用期與勞動合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動者的作用，而且必然引發勞動爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。
所以，請大家牢記《勞動合同法》第二十條之規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
五、試用期滿不勝任，解聘不用給補償？
1、勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經濟補償：
（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；
（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；
（3）勞動者依法享受退休待遇的；
（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續訂勞動合同的。
其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。
2、怎樣理解不能勝任工作？如何判定？
勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標準，使勞動者無法完成勞動任務或者要求的工作量。
專家認為，勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進行判定：
（1）以勞動合同中約定的工作任務、工作量為考核標準，進行初步的考核。合同中關於工作任務、工作量的條款應盡可能量化，形成等級、標準，以便於考核的實際操作。
（2）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業應在崗位說明書中對崗位職責、任職要求進行具體、詳細的描述。
（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，還要將結果告知勞動者。
3、勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿後，因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程式？
1、證明勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作
2、用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。
3、如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力。
4、用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付乙個月工資後，可以解除勞動合同。
如不履行此程式，則屬於違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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