第二講如何提高員工個人eq覺察力（下）
有健康向上的感情原點，就能夠產生健康向上的樂觀情緒；而如果以陰暗悲觀的感情原點來培養感情，則只能產生陰暗悲觀的情緒。
【案例】
如果在乙個單位裡，領導板著面孔對員工說：「小張，為什麼交代你的事沒有做好，你知不知道你的錯誤有多嚴重！」這樣的情緒原點勢必會導致員工心情沮喪，情緒低落，對下一步工作失去信心，也必然會導致下一步的工作失誤更多，結局更糟糕。
但是，如果領導能和顏悅色地說：「小張，我也看到你已經盡力了，但是我覺得你還可以做得更好一點，你一定有這個信心吧！」通過樂觀積極的情緒原點引導員工產生更積極樂觀的情緒，結果必然會糾錯補漏，盡善盡美。
自己對事物的第一感受也往往會形成「情緒原點」。
【案例】
初次見到乙個人，覺得這人很邋遢，印象很糟糕，但並不了解這是由於某種原因所致，以後但凡遇到這人，不好的第一印象總是會左右自己的判斷。再如，某件事情，它的發展與慣常不一致，甚至與自己的期望相左，自己的情緒原點就一直會有一種彆扭的成分。而且，如果這些成分不能得到及時地處理，會隨著事物的發展不斷積累，猶如「蝴蝶效應」（蝴蝶效應指乙隻蝴蝶在南美洲扇動翅膀所產生的氣流到達北美洲將可能形成巨大的龍捲風）一般，所有的因素對事物的影響不斷疊加和放大，最後產生混沌效應。
與此相反，如果在認識某人前對他就有很好的印象，或初次見面的感覺特別良好，即使這人有這樣那樣的缺點，你都會以正面的情緒原諒和關注他。如果某事物在發展的過程中，自己一直有很好的期待和準備，時刻希望它能不斷完善，有一種良好的心理寄託，有正面的情緒原點；則這種感受會潛移默化成樂觀積極的心理態勢，會不斷強化關注度，你會增強責任心，會最終促使事物朝著好的方向發展。
點評：乙個成熟的人，往往不會憑第一印象來評價別人；乙個深思熟慮的人，往往不會用自己或慣常的思維來衡量事物。要盡量地減少情緒原點對人、對物的影響程度，這一點可以通過自我刻意地控制做到。
當然，多讀書和多積累社會經驗對此也有非常重要的作用。
【自檢】
請寫出自己在情緒原點方面需要改進的內容。
情緒自主權
自我的情緒原點可以通過控制和學習來調節，但外部的情緒原點不易簡單地處理。
【案例】
父母的煩躁對孩子所產生的情緒原點，不一定會因孩子的聽話而有所減弱。但是情緒畢竟屬於人類的複雜情感，可以通過外部因素對它產生影響，也就是情緒的調整轉移。如果孩子不懂得這一點，會因父母的煩躁而更加叛逆，結果使父母更加失望，形成惡性迴圈的怪圈；但如果孩子能刻意地迴避悲觀的情緒原點，然後在適當的時刻提醒父母，父母必然會對自我的錯誤行為進行檢討。
同樣的，在單位中如果領導板著面孔對員工說：「小張，為什麼交代你的事沒有做好，你知不知道你的錯誤有多嚴重！「而員工卻非常誠懇地回答「謝謝您提醒我」、「我馬上盡全力加以改正」之類的話，領導再大的火氣也必然會熄滅，對於工作也就更加有利。
點評：情緒是可以調整的，情緒也是會轉移的。每當在工作中有矛盾的感覺，有不舒服的感覺，有好像被否定的感覺，就需要立刻做一下情緒的調節和轉移，要朝著樂觀的方向調整，朝著有利的方向引導和轉移。
每乙個人在生活中都要學會自我肯定，隨時在覺察裡面、感覺裡面、情緒的空間裡面，找到可以自我除錯的地方。例如，自己對自己說：「我能，我一定可以做好，yes i can！
」通過這種自我暗示啟發自己、鼓舞自己、激勵自己，因為「不是生活讓自己沉淪，而是自己於生活中沉淪」，如果自己不沉淪，生活必然會積極樂觀、主動向上。
有一句名言說：「接受的速度與快樂成正比。」當自己能以樂觀的情緒來接受任何事物時，則不管事物本身如何，自己都會是樂觀和積極的。
也就是說，自身的樂觀程度決定了積極程度，自己樂觀接受的程度決定了積極快樂的程度。「不以物喜，不以己悲」，能迅速地接受，就能由此產生正面的支援，更可以將這種支援反饋為對事物的推動力。
每個人都有情緒自主權，而且這種自我的調節機制可以通過學習而不斷完善。把情緒盡快地從負面的調整到正面的，然後帶動辦公室同事，帶動周圍的人都朝著正面的思考方式靠攏，並不斷感染更多的人，讓快樂產生更多快樂，讓自信帶動更多自信，讓成功促發更多成功，最終使得正面的情緒不斷被放大加強。因此，每乙個人都需要對自己的情緒、狀態、情緒原點有更深刻的探索，了解自己究竟有哪些情緒出現，只有具備這樣的覺察力，才能懂得怎樣去改變、去調整，或者去改善這些關係。
而且，通過情緒的自我調整，可以對自己和周圍的人和事產生引導和促進作用，這是提公升自我eq的第一步。
【自檢】
為了分析了解自我的eq管理現狀，設想在某次交流中，你認為員工甲出現了不可挽回的失誤，所以對員工甲進行了非常嚴厲的批評。事件過後，員工乙在一次偶然中提到員工甲的失誤原因，使你明白了上次對員工甲的批評是錯誤的。為此，你需要對本過程中的情緒變化進行分析和記錄，以便更好地改進和提高自我的eq管理。
請將自己的分析記錄下來：
在第一次批評中，自己一般會使用哪些詞語？
比較嚴厲的用詞是
一般嚴厲的用詞是
比較柔和的用詞是
如果要對員工甲進行道歉，你準備使用什麼樣的用詞？
設計完整的談話步驟以便向員工甲道歉。
通過本案例的分析，對自己的啟發是：
【心得體會】
第三講如何提高員工個人eq的角色認知（上）
員工角色的「三角漩渦」
「責任者」型員工三大特質
在企業中怎樣定位自己的角色？怎樣去調整正在影響自己工作動力的心態？答案很簡單，要恰當地定位自我，要適應環境。要做到這些，就需要對自己的eq角色進行認知。
【案例一】
有一位小姐是ol（office lady），也就是辦公室的上班族，她非常生自己辦公室另一位小姐的氣，因為這一位總是在中午吃飯後跑到八樓去跟總經理嘀嘀咕咕地說話，當然說什麼她並不清楚，但每天看到她這樣做，就會很生氣。後來，她發現自己有情緒自主權，可以選擇快樂，也可以選擇不快樂；如果選擇快樂，就往正面想這件事；如果選擇不快樂，那一定會朝著負面去猜測他們談話的內容。結果她想通了，也就慢慢習慣了，也就不再為這件事感到失落和煩惱了。
【案例二】
有一位辦公室行政部的科長，他接到客戶打來的**，客戶態度很兇地問他：「為什麼你們的貨物到海關會被打回來，到底是怎麼一回事？」本來這是另乙個部門管轄的事情，但這個客戶將**打到他這裡了，而且態度很不好。
一般人接到這類**的時候，都會感到很痛苦，因為客戶不但抱怨，而且還會乘機提出很多不合理的要求，結果很多人會因此而情緒不好。而這位科長則能換位思考，他給對方解釋應該與什麼部門聯絡等。因為有了這樣的覺察，他就能立刻面對他所遇到的情況了。
點評：在企業團隊裡，只有看到自己的責任，找回自己責任感的時候，人的正面情緒和能量才容易發揮出來。而如果總是因其他似乎與己相關，也似乎與己無關的事情浪費時間和精力，人就容易疲勞，人的情緒也就容易受到影響。
員工角色的「三角漩渦」
每個人在企業中承擔的角色都是不同的，責任為甲的人往往會不得已承擔責任為乙的人的工作而被稱為拯救者，而責任為乙的人有可能會給責任為甲的人施加一定的壓力而扮演**者的角色，此時，責任為甲的人則被稱為受害者。所以，拯救者、**者和受害者就構成了員工角色的「三角漩渦」。
拯救者在企業中經常出現。例如，遇到問題時，這樣的人會說「好，這事我來做，我來做，好，好，好，沒問題我來，我來，這個讓我來做」。
或許他自己是主管，做了很多部屬的事，也或許他樂於承擔責任的習性太久了，早已習慣去做別人該做的事。結果做主管的把事情都做完了，做部屬的就沒有能力來承擔自己的責任了，從而導致有些人會逃避自己的責任，總是找機會將工作留給拯救者去做。
在企業中，如果經常碰到很多甘願做拯救者的主管或部屬的話，則其他人就會變得非常依賴，依賴久了就形成慣性了，如果拯救者不幫忙，依賴者們反而還會生氣抱怨，例如，「你不是每次都幫我做嗎？所有的資料都是你幫我準備的，你現在為什麼不幫我做了？」所以，這樣的好人做得太久了，有時候反而會害了他人的學習和成長。
和屬於**者型別的員工相處會有壓力。本來員工的潛能很大，但受到**者的影響，潛能卻發揮不出來，致使員工越來越退縮，越來越害怕承擔責任，其情緒也就越來越低落了。如果員工用這種心態上班、工作或是跑業務，那麼，每乙個人肯定都不快樂。
「責任者」型員工三大特質
有時候，員工的角色關係很複雜，乙個人既是拯救者，又是**者。但不管是哪種角色，都需要調整為責任者。如圖2-1所示：
圖2-1 「責任者」型員工與員工角色的「三角漩渦」
【**】
◆ **者
對於**者來說，要調整心態，就可以說「我碰到困難我再來請教你，你不用幫我忙」；也可以說「最近我在努力克服，有機會請讓我再去試試看，我相信人生有許多可能，因為我是乙個責任者」；或者可以說「太棒了，別人都不用加班，我居然要加班，我又有成長空間了」，通過類似這樣的正面思考，讓自己朝著責任者的方向前進。
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