葉偉簡單的說，人力資源管理，就是運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當的誘導、控制、監督，以充分發揮人的主觀能動性，協助組織實現目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。
一、有關人力資源
究竟什麼是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡伯格認為，人力資源是人類可用於生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。
雷西斯列科認為，人力資源是組織人力結構的生產力和顧客商譽的價值。
歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。
現實的人力資源指乙個國家、地區或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由於非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處於儲備狀態，正在培養成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由於各種原因不能或不願從事社會勞動，並在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。
心得：「人力資源是第一資源」。這表明隨著知識經濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰略地位也逐步得到提公升。
但是，由於歷史的原因，我們在對「人」的問題上，卻總是左右搖擺。要麼就是「人多好辦事」，要麼就是「人滿為患」，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。
著名管理學者愛帕雷說：「管理不是管物，而是開發人」，開發人就是對人合理的使用和不斷的培養。現在，許多學者甚至建議將「人力資源管理」改為「人力資源開發」。
看來，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在「使用」和「培養」上下功夫，做好開發工作，使人成為第一資源。
二、有關文化凝聚與價值共識
文化對人力資源開發和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的乙個重要任務就是通過塑造乙個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業才能不斷發展，在市場經濟條件下這點尤為重要。
組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關。
可以說，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現、超越自我等精神方面需要。這也就是說，乙個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決於外在的物質條件，而是取決於內在的共同價值觀。
一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種**所動；另一方面，隨著社會經濟的發展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發展與自我實現。過去那種重獎重罰、「胡蘿蔔加大棒」、只注重控制和監督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業的成功，才能立於不敗之地，不斷發展和壯大。
心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進行的挑戰，就是從控制型管理轉變為建立乙個整體的人力資源規劃、開發和運作的系統，使員工具有協調性、創新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有「做人的思想工作」的優良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的「認同」上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？
但是，我們卻習慣「頂層設計」與「向下傳達」。這樣，省事是省事了，可是執行起來是「上有政策，下有對策」。試想，當乙個人並不認為你送給他的「寶貝」是好東西時，會為之奮鬥嗎？
國家中長期科技發展規劃鼓勵公眾參與溫家寶總理指示，本次規劃要「努力形成『發揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策』的良好環境」 同時實施了公眾參與、溝通協調和戰略諮詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產生內在動力，認同形成凝聚力。
三、關於員工招聘
乙個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為乙個人的素質不僅取決於他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、***的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。
心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象徵。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。
技術遭到輕視，職業教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到乙個高階技工，有價無市。對於人才的標準，每個時期是不一樣的。
但是，有乙個標準是一致的——就是為社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？
現在，我們的人事管理還沒有把人的「健康」「能力」「技巧」等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。
四、關於績效考評管理
績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面資訊的過程。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環節核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計畫和人力資源決策提供了科學依據，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關係到員工自身的發展、組織的興衰。
工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規範化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最複雜、最難實施的乙個環節。
績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰略目標而服務的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，並且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續、快速發展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。
心得：考核，對我們並不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。
但是，我們的一切考核最終是為了排出乙個１、２、３的名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個人職業生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業生涯規劃的差距，以求進一步的發展。
在這一點上，我國聯想集團具有超前觀念。認為考核是為了發展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關於工作分析
工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規定，並確定完成這一工作需要什麼樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統化的程式，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。
工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理提供科學依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的乙個系統過程。
管理者通過對有關工作資訊的收集、分析和整理來分析評價工作本身，並以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。
乙個好的組織結構對乙個組織來說固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果乙個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好。「人」之所以是組織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而乙個人如果不能做好本職工作，那麼他對組織來說就是一種負擔，不僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。
所以，從另乙個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。
心得：「按需設崗，按崗聘任」等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在「按需設崗」的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規範，經驗性、主觀性的東西起著內在作用。
「按崗聘任」沒有將崗位和上崗人的職業生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發也是藝術，既是藝術就要講究精緻。人的能力、性格、愛好、專業是千差萬別的。
人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這裡重要的是要樹立「以人為本」的理念。
六、總結
人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關係到組織的發展，關係到組織的管理水平，關係到員工個人潛能的發揮與職業發展。
人力資源管理對於開發人的智慧型，調動人的積極性和創造性，推動經濟和社會的發展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發展的根本保證。人力資源管理有助於組織提高運作效率和經濟效益。
關於人力資源管理的幾點心得體會
上傳時間 2008 04 30瀏覽 4641次 共2頁，當前第1頁 一 選人時的匹配度問題 續 所謂匹配度又可分為三個方面 一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。二 求職者的目標追求與利弊分析 在求職者追求的諸多...
關於人力資源管理的幾點心得體會
一 選人時的匹配度問題 所謂匹配度又可分為三個方面 一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。二 求職者的目標追求與利弊分析 在求職者追求的諸多目標中，高權益保障 和 高增值空間 總是排在前列的。高權益保障 體現在高...
學習人力資源管理後的心得
從這次學習完本課程後的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業 民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在...