關於人力資源管理的幾點心得體會

一、選人時的匹配度問題

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中，「高權益保障」和「高增值空間」總是排在前列的。

「高權益保障」體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把「高權益保障」放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑑定的能力（就連國家的勞動部門都不具備這個能力），並且也沒有充裕的時間進行「相馬」。

這樣，大多數企業就只能以「相馬」為輔，以「賽馬」為主，也就是說「是騾子是馬拉出來遛遛！」這些企業只會把你過往的經歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每週晉公升一級（採用目標管理和承諾制試用辦法）。

「高增值空間」體現在快速成長和平台分享上，強調的是長期利益。乙個好的事業發展平台必然具有兩個必要條件：其一，屬於高勞動回報率行業（同乙個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大）；其二，企業決策者追求團隊的共贏。

乙個「高增值空間」的企業，值得員工託付一生。

三、關於試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是「固定工資」、「高底薪+低績效」、「低底薪+高績效」、「承諾制浮動工資」。這是結構型別各有利弊，分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

「高底薪+低績效」對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。

「低底薪+高績效」對人的拉動作用較弱，但對乙個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該型別適合於在人力資源管理薄弱的情況下採用。

「承諾制浮動工資」制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低於2000元（仍可以適度浮動）；如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內的「低底薪+高績效」政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘資訊檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試，這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。