（一）撰寫招聘廣告
第一次撰寫招聘廣告，總的來說受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業的名稱與經營範圍，職位的相關要求，資歷、學歷等，職位的工作職責、工作地點，薪酬和福利等待遇問題，招聘單位的****，招聘的時限等等；通過這次任務的練習學會了如何處理招聘活動中收到的資料：對於未被錄用的人的簡歷，我們應該退還求職者本人，如果想保留作為資料儲存起來，也要徵求對方的同意才可以；學會採用何種**發布廣告：
要根據公司的人員需求和招聘計畫費用，來決定採用哪種**，因為每種**的收費、效果、針對的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問題：平等是招聘廣告設計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業的用人實際。
（二）設計考評方案
通過本個實驗設計考評方案的意義、方法、目的以及應注意的問題。在考評中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線盯在銷售額上面。當然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。
為了抑制內部無序的競爭，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭奪客戶。其次要加強對銷售過程的考核和監督，設定相關的考核緯度。另外可以考慮將個人績效與團隊績效相結合的考評，個人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個人的獎金掛鉤，抑制內部無序競爭。
考核時，可以針對目標進行考核，根據目標達成情況評定優劣。目標是以行動為導向、目標是切實可行的並且明確、可衡量。另外目標要有時間限規定。
不同部門做出綜合的評價，有上級的評價，也有同級和下級的評價，很全面。關鍵的重要指標都採用了量化的考核辦法。不可量化的指標，採取了多人評價的方法，相對比較客觀。
對於事務性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關鍵績效指針對該類人員進行考核。可以先明確崗位職責，然後根據職責確定標準，確定等級和相應的描述標準。
最後通過他人和自己對己的工作結果或行為進行主觀的判斷。
四、建議
在實驗模擬中遇到了很多問題，但是做完每次實驗後卻沒有乙個正確的答案，只是知道自己有錯，但不知道錯在**。建議每次實驗做完實驗後都有答案顯示或者做一節課實驗，下節課老師講解。這樣我們能知道自己錯在**，而且能弄清楚一些不明白的地方。
人力資源管理心得體會
人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的...
人力資源管理心得體會
6 員工福利待遇 員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提...
人力資源管理心得體會
人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的...