1. 目的
1.1. 建立各崗位的任職資格標準與能力素質要求,提供員工學習提高的標準，促進員工不斷地提高能力素質；
1.2. 明確各崗位的任職資格與能力素質要求，建立員工能力發展路徑和職業發展通道；
1.3. 規範人才的培養和選拔，促進人力資源的合理開發與利用；
1.4. 為人力資源規劃、招聘、考核、培訓、職業生涯規劃管理等工作提供依據；
1.5. 提高工作的規範化和標準化水平。
2. 適用範圍
2.1. 本辦法適用於集團及外派人員。
2.2. 集團各子公司參照本辦法制定本公司的實施辦法。
3. 術語定義
3.1. 職系
職系：由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位集合。簡言之，乙個職系就是一種專門職業（如管理職系，操作職系等）。
3.2. 序列
序列：將現有組織結構中具有相同或相近專業資質要求的崗位歸併成一類崗位群組，稱之為「專業序列」（簡稱「序列」）， 每個序列具有其獨特的能力素質結構組合和描述。
3.3. 任職資格
任職資格指的是任職者勝任某職位所需具備的個人特徵的結構化組合。
任職資格是職位（或工作）對任職者個人內在的、靜態的要求，而績效標準則是職位（或工作）對任職者外在的、動態的要求。
萬科集團任職資格主要由能力素質要求、相關工作經驗、本崗位工作經驗、學歷、職稱等幾方面組成。
3.4. 能力素質
集團員工的能力素質是指集團員工承擔某一具體的崗位所必需具備的能力和素質。該能力素質包括核心能力素質、通用能力素質以及崗位所要求專業能力素質。其中：
核心能力素質是基於萬科集團核心價值觀、企業文化和戰略願景，萬科集團每一位員工都必須具備的能力素質；
通用能力素質往往是人的某些基本能力素質，每個專業序列都有一套具有序列特色的能力素質組合，這一組合適用於序列中的所有崗位，但序列中各崗位對各要素要求的程度又有所不同；
專業能力素質履行乙個工作崗位或角色所必須具備的產品、服務、步驟流程及技術應用的知識和技能。
4. 職責
4.1. 集團人力資源委員會的職責
4.1.1. 審核集團能力素質與任職資格相關管理辦法；
4.1.2. 員工能力素質評估結果申訴的最終處理。
4.2. 集團總裁的職責
4.2.1. 審批各崗位任職資格標準與能力素質標準；
4.2.2. 審批各位員工任職資格評定；
4.2.3. 審批集團員工能力素質的評估結果。
4.3. 集團人事行政副總裁的職責
4.3.1. 負責審核集團能力素質評估標準與能力素質評價關係；
4.3.2. 負責對集團員工的能力素質評估結果進行微調與審核；
4.3.3. 負責主持集團員工能力素質評估工作；
4.3.4. 從戰略高度及時將集團戰略和組織架構的變動和要求反映到能力素質評估工作中來。
4.4. 集團人力資源部的職責
4.4.1. 組織各崗位能力素質與任職資格標準的確定工作；
4.4.2. 組織員工能力素質與任職資格評估工作；
4.4.3. 負責集團能力素質辭典的維護和更新工作；
4.4.4. 負責集團員工任職資格評定與能力素質評估資料的收集、整理、備案和統計工作。
4.5. 其他部門的職責
4.5.1. 協助人力資源部制定和調整本部門崗位的能力素質與任職資格的評估標準；
4.5.2. 負責協助人力資源部對員工的能力素質與任職資格進行評估；
4.5.3. 負責提出對本部門崗位能力素質與任職資格要求，尤其是專業能力素質方面的建議；
4.5.4. 負責及時將本部門組織結構與職責變動，崗位調整情況告知人力資源部門。
5. 程式和內容
5.1. 能力素質與任職資格標準的確定
5.1.1. 崗位能力素質標準確定
5.1.1.
1. 由人力資源部組織，借助外部諮詢機構，通過對公司企業文化、各序列的特點、各崗位的職責等方面進行分析與研討，同時運用訪談法、問卷調查法以及職責推理法等方法，提煉各崗位的能力素質要項並編寫能力素質辭典。
5.1.1.2. 同時應用專家評議法對各崗位的能力素質級別進行確定，形成各崗位的能力素質模型。
5.1.1.3. 能力素質模型的結果作為任職資格的重要組成部分，體現在《萬科集團任職資格彙編》中。
5.1.2. 崗位任職資格標準的確定
5.1.2.1. 任職資格標準包括能力素質模型、教育背景、工作經驗、職稱等幾個方面。
5.1.2.2. 能力素質模型由上一條所述的方法進行確定。
5.1.2.3. 學歷、工作經驗與職稱等方面的任職資格由人力資源部組織，根據各崗位的職責要求，進行專項的研討，確定出各崗位的要求。
5.1.2.4. 各崗位任職資格標準經行政人事副總審核、總裁審批後形成《萬科集團任職資格彙編》。
5.2. 員工能力素質的評定
5.2.1. 員工能力素質評定方法
5.2.1.1. 員工能力素質評定採用直接評價法。
5.2.1.2. 直接評價法：依據《萬科集團能力素質辭典》中有關的評價標準，評價人根據被評價人平時工作中的行為，對被評價人的能力素質進行評價。
5.2.2. 員工能力素質的評定者
5.2.2.1. 員工能力素質的評價主體由上級與同級組成。
5.2.2.2. 根據參與者自身所處的崗位不同，基層員工要對同崗位的其他員工進行互評打分，管理者要分別對自己的下級和同級進行能力素質評價打分。
5.2.2.3. 評估人對被評估人應有3個月以上的了解，並能通過日常工作中的接觸和觀察，在經過思考後可以對這些行為描述做出判斷。
5.2.2.4. 上級評價包括直接上級與間接上級，同級由本部門或其他部門員工進行評價，上級與同級評價結果的權重各佔60%與40%。
5.2.3. 評定標準
能力素質的評定標準是《萬科集團能力素質辭典》中各能力素質的分級描述。
5.2.4. 員工能力素質評定時間
5.2.4.1. 年度評定：員工能力素質評定週期確定為一年一次，評定時間在每年11月-12月。
5.2.4.2. 新招聘員工在試用期結束**定。
5.2.5. 評定流程
5.2.5.1. 每年11月，由人力資源部確定每位員工能力素質評價關係表，確定出每位員工的評價上級與同級，形成《員工能力素質評價關係表》（見附件1）；
5.2.5.2. 人力資源部根據能力素質評價關係與各崗位的能力素質要求，制定相應的《員工能力素質評價表》（見附件2）；
5.2.5.3. 人力資源部下發能力素質評價通知，並召開能力素質評價專題會議（全體員工），對能力素質評價的流程及要點進行講解與要求；
5.2.5.4. 所有評價人對被評價者的能力素質要項進行評價；
5.2.5.
5. 集團人力資源部在評估結束後5日內完成對評估結果的計算統計工作，完成《能力素質結果處理表》（見附件3），計算出能力素質評價結果，並將評估結果報行政人事副總裁審核，集團總裁審批；
5.2.5.6. 集團人力資源部根據評價結果，形成各位員工的能力素質圖譜，並計算各位員工的能力素質勝任度。
5.2.5.7. 集團總裁審批後人力資源部以書面形式將評估結果反饋給各受評人，結果反饋中應包括評估結果及改進建議，並提出對受評人能力發展提高的重點和提高目標；
5.2.5.8. 集團人力資源部對各受評人的最終能力素質評估結果進行備案。
5.3. 員工任職資格評定
5.3.1. 任職資格標準要項
5.3.1.1. 萬科集團任職資格要項主要包括：能力素質、相關工作經驗、本崗位工作經驗、學歷、職稱等。
5.3.1.2. 相關工作經驗：指員工在本行業或本專業領域方面的工作經驗年限。
5.3.1.3. 本崗位工作經驗：指員工在所處崗位的工作經驗年限。
5.3.1.4. 學歷：指國家承認的學歷。
5.3.1.5. 職稱：指國家承認的職稱。
5.3.2. 任職資格評定時間
5.3.2.1. 年度評定：員工任職資格評定週期確定為一年一次，評定時間在每年11月-12月。
5.3.2.2. 員工任職資格有了變化之後，及時到人力資源部進行登記。
5.3.3. 任職資格評定
5.3.3.1. 人力資源部對各位員工的任職資格進行統計，所有的證件需要出示原件，同時留存相關影印件；
5.3.3.2. 初次任職資格評定結果由行政人事副總進行審核；
5.3.3.3. 初次任職資格評定結果由總裁進行審批；
5.3.3.4. 每年一度的任職資格由人力資源部進行更新，行政人事副總進行審批。
5.3.3.5. 任職資格評定與更新後，形成《任職資格登記臺帳》（見附件4）。
5.4. 能力素質與任職資格評估結果應用
5.4.1. 能力素質評估在培訓方面的應用
5.4.1.1. 通過了解崗位的能力素質要求與任職者的能力素質現狀之間的差異，可以發現該員工現實的培訓需求。
5.4.1.2. 人力資源培訓主管可以針對員工所需提公升的能力素質，分類、分層地設計培訓課程內容，為員工安排個性化的培訓內容以增強培訓的針對性。
5.4.2. 能力素質評估在績效管理方面的應用
任職資格評價、能力素質評價和績效考核一起構成對員工的全面評價，通過能力素質評價結果與績效的對比分析可以發現員工能力素質發揮情況，找出制約能力素質發揮的原因，從而制定有針對性的績效提公升計畫。
5.4.3. 能力素質評估在職業生涯開發方面的應用
人力資源部根據員工的能力素質與崗位要求匹配情況發現員工的長處與短處、能力素質現狀及發展的潛力，結合員工個人的實際情況和集團的發展需要，為員工規劃適當的職業發展路徑，明確職業發展過程中每一階段應達到的標準，根據員工能力素質發展的短板，為員工建議培訓內容或幫助員工動態調整職業發展的目標。
5.4.4. 能力素質評估在招聘中的應用
在招聘方面，招聘人員應根據待聘崗位的能力素質要求，合理設計各種測試方法，科學地對各項能力素質進行量化衡量，從而為招聘決策提供科學的依據。
5.4.5. 任職資格與能力素質評估在薪酬和晉公升中的應用
對員工的任職資格與能力素質評估的結果進行計算，確定每位員工的崗位綜合勝任度，與崗位工資基數結合，得到各位員工的崗位工資。對員工的崗位工資進行調整。
具體見《萬科集團薪酬管理辦法》。
5.5. 任職資格與能力素質的動態管理與持續改進
5.5.1. 集團能力素質庫、能力素質辭典的擴充與完善
每次在為集團新的序列、崗位進行能力素質建模的過程中，一旦發現了序列或崗位所要求的特殊、個性化的能力素質，而該項能力素質又並未被收入集團的能力素質庫、能力素質辭典中，此時應對集團的能力素質庫、能力素質辭典進行擴充與完善；
5.5.2. 集團核心能力素質要素與等級的調整
在以下條件下，集團的核心能力素質要素與等級可能需要進行調整：
5.5.2.1. 集團的企業文化發生變化；
5.5.2.2. 集團的戰略調整，對員工的能力素質要求發生變化；
5.5.2.3. 集團領導對員工的能力素質要求提出了新的期望和要求。
5.5.3. 序列通用能力素質要素與等級的調整
在以下條件下，序列的通用能力素質要素與等級可能需要進行調整：
5.5.3.1. 集團組織結構調整導致序列特徵發生變化；
5.5.3.2. 集團的精益化管理導致現有序列的細化或變化；
5.5.3.3. 集團領導對員工的能力素質要求提出了新的期望和要求。
5.5.4. 崗位專業能力素質要素與等級的調整
在以下條件下，崗位的專業能力素質要素與等級可能需要進行調整：
5.5.4.1. 組織結構調整新設立新的崗位；
5.5.4.2. 部門職責調整導致崗位的工作職責發生變化；
5.5.4.3. 在崗員工的能力素質狀況或工作職責對任職人的能力素質發生顯著變化；
5.5.4.4. 集團領導對員工的能力素質要求提出了新的期望和要求。
5.5.5. 任職資格標準的調整
在以下條件下，崗位任職資格中的學歷、工作經驗、職稱條件可能需要進行調整：
5.5.5.1. 集團整體的人力資源狀況發生了變化；
5.5.5.2. 集團領導對員工的任職資格要求提出了新的期望和要求。
5.5.6. 員工任職資格評定
每年末，由人力資源部組織員工任職資格的重新評定工作。
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