百代礦業員工績效考核工作實施方案
為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及運**況，特制定本方案。
一、基本原則
（一）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；
（二）指標量化原則。對於所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；
（三）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（四）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。
（五）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核範圍
1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；
2、可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理週期
績效考核採用週期性迴圈管理方式，為了便於操作，礦業公司實行崗位職責目標(定量指標）按月考核與基本素質（定性指標）半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋
1)、目標設定
a、單位目標確立：各單位要依據公司下達的生產經營計畫確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭職能部門參與協作。時間：每月月初。
b、個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計畫和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重複，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一專案的，要分清主次，明確責任比例。
c、責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2)、督導平衡
a、目標調整：由於客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標週期考核前。
b、督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難並提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3)、員工考核
a.考核程式
考核的一般操作程式：
1、 員工自評：按照「考核許可權表」，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、 間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
①、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
②、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
b.考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分廠）比例控制，各部門，各分廠在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分廠）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分廠）員工總數15％
中等人數：占本部門（分廠）員工總數65％
有待提高人數：約佔本部門（分廠）員工總數10％
急需提高人數：約佔本部門（分廠）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
4)、結果反饋------考核與獎懲
a、 月度考核結果應用
1、員工月份獎金/績效工資發放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金/績效工資係數=員工獎金/績效工資係數×100%；
考核結果均值在80%—90%(不含90%)之間的，發放獎金/績效工資係數=員工獎金/績效工資係數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金/績效工資係數=員工獎金/績效工資係數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金/績效工資係數=員工獎金/績效工資係數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金/績效工資係數=員工獎金/績效工資係數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金/績效工資。
2、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
b、 年度考核結果應用
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：（具體界定參照下方等級評定標準）
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：原則上崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉公升處理
③中等員工：原則上崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：原則上崗位津貼不作調整，但列為年終考核物件。
⑤急需提高員工：原則上崗位津貼下調一級，且列為年終考核物件。
2、年度考核為「有待提高類」員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年終考核前不作晉公升處理
② 若年終考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉公升處理。
③ 若年終考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為「急需提高類」員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
② 同時，如在年終考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年終考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年終考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為「中等」 或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
c、績效反饋：考核結束後，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，並根據反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核申訴
1、考核申訴是為使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人資部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
六、相關說明
1、《定性指標考核表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該錶可根據自身實際進行修改。《定量指標考核表》每月一次，進行季度彙總，做為年度考核依據。
2、要求各單位在每月8日前分別上報上乙個月的業務主管（車間主任）考核彙總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核彙總表。
3、各單位、職能部門要將員工的《月度績效計畫及考核表》及月度考核彙總表在本單位、職能部門內部進行公示，以便於本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核彙總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的彙總結果要求進行排序。
4、月末考核結束後，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，並幫助其改正。
七、附則
本方案由百代礦業公司人事部負責解釋，並從下發之日起開始組織實施。
甲類人員定性指標評分表
崗位被考核人考核日期： 年月至月
考核人(上級/同級/下級考核結果評分*權重）
公司員工績效考核方案 恩百
一 考核目的 1 作為晉級 解雇和調整崗位依據，著重在能力 能力發揮和工作表現上進行考核。2 作為確定績效工資的依據。3 作為潛能開發和教育培訓依據。4 作為調整人事政策 激勵措施的依據，促進上下級的溝通。二 考核原則 1 公司正式聘用員工均進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2 考核的依據是...
公司員工績效考核
一 總則 一 目的 1 加強和提公升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。3 建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲 提公升的依據，促進...
公司員工績效考核管理
第一章總則 第一條目的 為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀 公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。第二條原則 1 堅持客觀 公正 公開 科學的考核原則 2 堅持重業績...