案情簡介：
2023年1月20日，申請人劉某與被申請人某專案管理公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2023年1月20日至2023年2月28日。按照勞動合同約定，公司安排劉某任職專案經理，從事專案協調工作。公司可因工作需要，調整劉某工作崗位，每月工資均為稅前5000元。
2023年12月3日，公司總經理侯某突然發出通知，決定免除劉某專案經理職務，並將其調整為行政專員，當日即到新崗位報到。自2023年12月4日，劉某每月工資調整為稅前2500元。這一調動後，使得劉某每月工資只有原有的50%。
2023年1月20日，劉某提起勞動仲裁，要求恢復原職務並補足工資差額。公司認為，對劉某崗位的調整系單位用人自主權的體現，並且勞動合同中已明確約定：公司可因工作需要，調整劉某工作崗位。
申請人請求：
1.撤銷公司對劉某崗位擅自調整的決定；
2.公司補發因擅自調整崗位造成的工資差額。
處理結果：
1.撤銷公司於2023年12月3日作出的對劉某崗位的調整的決定；
2.按照專案經理崗位工資向劉某補齊工資差額。
爭議焦點：
評析：根據原勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的覆函》（勞辦發〔1996〕100號）的規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題。
按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
司法系統對勞動者崗位調整也做了約束性規定，對仲裁機構處理類似案件具有一定指導借鑑意義。
如2023年上海市高階人民法院對此規定：法院對於勞動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的「充分合理性」向法庭充分舉證，否則法庭將不予支援。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。
江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位:
1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位；
2.勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位；
3.勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位的；
4．用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的；
上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。
用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支援。
由此可見，按照一般法理，用人單位對勞動者崗位的調整限於法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。用人單位應對調整勞動者工作崗位行為的「合理性」負充分舉證責任，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。
啟示與思考：
本案是一起典型的因為崗位變動而引起的勞動爭議。
在勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種處於談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。然而，在勞動合同訂立後，由於勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關係的隸屬性，因此，用人單位對勞動者享有一定的指揮監督權。實踐中，用人單位往往會基於自己的優勢地位和對員工的指揮監督權，單方對員工的崗位變動作出安排。
在勞動合同履行過程中，雙方變更勞動合同內容特別是工作崗位的情況非常多見。那麼雙方變更工作崗位具體應當基於一種什麼樣的原則，成為解決此類爭議的關鍵。
（一）工作崗位變更應以協商一致為原則
《勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
」因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過雙方協商一致，並以書面形式確認。
（二）用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備「充分的合理性」
用人單位能否可以對勞動者進行單方變更呢？筆者認為，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有「充分的合理性」。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出乙個統一的裁判標準。
根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有「充分的合理性」。
勞動者對用人單位辭職報告
辭職報告1 我叫丁 女，收銀員，身份證1988年10月15日出生 26歲 於2012年6月1日招聘進入xx 現在因個人原因不願意繼續從事商品經濟收款管理工作。因此，我經過慎重考慮決定向公司勞動人事部門遞交 辭職報告 現依據 勞動合同法 第37條規定提前30天告知xx 30天期滿次日起即2015年6月...
勞動者對用人單位辭職報告
辭職 報 告1 勞動者對用人單位 我叫丁 女，收銀員，身份證1988年10月15日出生，於xx年6月1日招聘進入xx 現在因個人原因不願意繼續從事商品經濟收款管理工作。因此，我經過慎重考慮決定向公司勞動人事部門遞交 辭職報告 現依據 勞動合同法 第37條規定提前30天告知xx 30天期滿次日起即xx...
用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎
案情簡介 李某自2006年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產的專業裝置。合同約定，李某2006年當年的銷售任務是100萬元，以後每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務，該公司遂以未完成銷售任務為由將李某解聘。李某不服，提起勞動仲裁，要求認定公司解聘違法，並要求...