第一節人事概述
一、人力資源的含義與特點
（多選）人力資源的特性有：
（1） 人力資源的能動性；
（2） 人力資源的時效性；
（3） 人力資源的時代性；
（4） 人力資源具有重複開發性；
（5） 人力資源具有生產和消費雙重屬性。
二、人事理論的產生與發展
（單選）人事理論形成於19世紀末20世紀初，其標誌是泰勒科學管理理論的誕生。
（單選）關注人的因素是人際關係運動時期人事理論與實踐的基本特點。
（論述）
三、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
人力資源的開發利用已擴充套件到各行各業，形成了一套與傳統人事理論及實踐完全不同的人力資源管理理論與模式。
（1） 對人的認識不同
傳統人事管理視人為手段，視人為成本，視人事工作為行政工作、日常人事行政事務工作。
現代人力資源管理社人為資源，視人為管理系統最重要、最寶貴的資源，確立了人力資源開發的新理念，主要包括：（1）人力資源是第一資源理念。（2）人力資本理念。（3）人才商品化理念。
（2）管理原則不同
傳統人事管理強調以事為中心，管理過程關注事而忽視人，或把人視為「執行命令的機器」；或依據政治標準，一味強調「個人服從組織」、「服從安排，聽從調遣」、「**需要到**去」，否認個人需要與個性；在管理機制上實行自上而下的垂直管理，無視個人意願與要求；在管理內容上陷於「調出調入天天找，工資考勤統計表，實習培訓探親假，生老病死辦勞保」的窠臼，人員調進調出各職位安排成為人事管理活動的中心內容。
現代人力資源管理堅持以人為中心，視人力資源為第一資源，強調關心人、尊重人、滿足人的需要，重視綜合運用現代激勵手段調動人的積極性，促進人的全面發展。
（3）管理方法不同
傳統人事管理方法簡單、僵化，缺乏靈活性和機動性，表現為依靠機械、刻板、嚴格的紀律或規則對人員進行強制性約束、控制，是「家第式」的管理方法。組織成員則是消極、被動地接受管理，沒有參與組織決策與管理的機會。
現代人力資源管理注重採用主動開發性、有預見性、更具靈活和應變特點、更加人性化的管理方法。
（4）管理內容不同
傳統人事管理的主要任務是為組織招募人員，填補空缺，人事活動侷限於給人找位置，為事挑人選；制定並監督招待有關「進、管、出」等人事管理政策，即所謂把好「三關」。
現代人力資源管理則著眼於未來，注重人力資源的**、規劃和開發。人力資源管理不僅要考慮組織當前的人員配備、人員結構、人員素質及人員需求，更要立足現實，面向未來，重視人力資源的規劃與開發。
（5）人事部門在組織中的地位不同
傳統人事管理把人事活動視為非生產、非效益性活動，不重視對人事管理規律的研究和人事管理方法的改進，故人事部門在組織系統中的地位較低。
現代人力資源管理部門在組織系統中地位突出，除處理具體的人事事務外，還是協調管理系統、提供決策預案的中樞性機構；人力資源管理者不僅進入最高領導層，還成為決策層的核心成員。
第二節人事分類
一、職位分類
（單選）（08-4）職系劃分是職位分類的重要環節，其基本標準是工作性質。
（單選）職級是指工作性質、權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度基本相同的乙個職位序列。
（判斷說明）職等是指工作性質不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬於不同職系的乙個職位序列。
（多選）職位分類由職位調查、職位橫向分類、職位縱向分類、制定職位描述和職位規範等相互關聯的環節組成。
（簡答）（08-4）簡述職位分類在人事管理中的作用。
（1） 職位分類為人事選拔提供了依據。
（2） 職位分類增強了人事管理工作的針對性性。
（3） 職位分類促進了人事管理工作的法治化。
二、品位分類
（單選）（08-4）近代人事品位分類制度始於英國。
（簡答）簡述品位分類與職位分類的區別。
（1） 品位分類以「人」為中心；職位分類則以「事」為中心。
（2） 品位分類制下，人員級別由品位決定；職位分類制下，人員級別由職位決定。
（3） 品位分類制下，人員公升遷容易；職位分類制下，人員晉公升相對困難。
（4） 品位分類簡單易行；職位分類過於複雜，操作難度大。
第三節人事選聘
（論述）（06-4）試比較分析內部提公升與外部招聘的優劣。
人事選聘的基本途徑：一是內部提公升；二是外部招聘。兩種選聘途徑各有優劣、各有適用範圍。
1、內部提公升
內部提公升是組織成員能力增強並得到充分證實後，按照一定的標準、程式，被委以更高職務。幾乎所有的組織都注重從內部選聘人員。
（1）內部提公升的優勢：
①被選聘人員能迅速開展工作。
②保證被選聘人員的素質和能力。
③有利於鼓舞士氣，調動組織成員積極性。
④有利於吸引外部人才。
⑤內部提公升手續簡便，成本低。
（2）內部提公升的侷限性：
①造成「近親繁殖」現象
②因操作不公或心理原因造成內部矛盾
③人員選擇的有限性。
2、外部招聘
外部招聘是按照一定的程式和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。現代管理的開放性、競爭性使各類組織都更多利用外部招選擇管理人員。
（1）外部招聘的優勢：
①外部招聘可以發揮「外來優勢」。
②利於緩和組織成員之間的緊張關係。
③能夠為組織帶來新鮮空氣。
④人員**廣，選擇餘地大。
（2）外部招聘的侷限性：
①外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢。
②外部招聘人員存在一定的風險。
③組織成員失去了晉公升機會，影響士氣。
第四節人事考評與培訓
（多選）人事培訓在性質上屬於非學歷教育或**教育，是現代教育的重要組成部分。其特點是：（1）物件複雜性；（2）內容實用性；（3）形式多樣式；（4）方法藝術性。
（多選）人事培訓可分為崗前教育、新員工培訓、在職員工職業教育、組織全員培訓四種型別。
第6章領導
第一節領導概述
一、領導的含義與作用
（單選）組織的目標規定了領導活動的方向，也是領導活動的歸宿。
（多選）領導對管理活動具有決定性的影響作用，具體體現在指揮、激勵、協調三個方面。
二、領導者的影響力
（多選）根據影響力的性質不同，可以將領導者的影響力分為強制性影響力非強制性影響力。
（多選）通常認為，領導者職位權力有三種：（1）法定權。（2）獎賞權。（3）懲罰權。
（多選）強制性影響力的產生因素有三個方面，即傳統因素、職位因素和資歷因素。
（判斷說明）職位因素造成的影響力的是以法定為基礎的，與領導者本人的素質條件沒有直接關係。
（簡答）簡述非強制影響力定義及其影響因素。
非強制性影響力是指由領導者自身某些特殊條件才具有的影響力。這種影響力是由組織成員發自內心的、長時期的敬重與服從，其影響因素包括：
（1） 品格因素指領導者的品行、道德、**、作風等因素對他人產生的影響。
（2） 才能因素指領導者的才幹和能力等因素對他人產生的影響。
（3） 知識因素指領導者的知識水平對他人產生的影響。
（4） 感情因素指領導者與被領導者的感情交流。
三、領導者的群體結構
（單選）領導者群體結構的關鍵是注重整體素質。
（多選）通常認為，領導者的個體素質應包括：
（1） 政治素質；
（2） 文化素質。
（多選）作為乙個領導者，在文化素質方面應該具有三方面的知識：一是專業知識的深度。二是社會知識的廣度。三是管理知識的嫻熟度。
（3）業務素質；
（多選）領導者的業務素質包括四方面：一是思維能力。二是決策能力。三是組織能力。四是協調能力。五是應變能力。
（3） 身體素質。
第二節領導理論
一、有關人的特性方面的理論
（單選）（08-4）x理論—y理論是美國行為科學家道格拉斯·麥格雷戈提出來的。
（單選）（06-4）為了提高勞動生產效率，就必須採取強制、監督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱這為「x」理論。
（單選）y理論是以人為中心的理論。
（簡答）x理論與y理論的重要區別在於：x理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，因此，在管理上強調外部控制，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段。而y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標，就能夠主動地為實現組織目標而努力工作。
因此，在管理上y理論強調啟發內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我控制。這種對人特性認識上的重大突破，其實質是建立在對下屬充分依賴的基礎上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。
（論述）試述經濟人假設。
經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關於人的特性的假設，也就是麥格雷戈所稱的x理論。
沙因將經濟人假設歸納為四點：一是人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在於獲得最大的經濟利益。二是經濟誘因在組織的控制之下。
因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。三是人以一種人合乎理性的、精打細算的方式行事。四是人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求。
組織必須設法控制個人的感情。
根據經濟人假設，領導者應採取相應的管理方式：一是利用職權，以號施令，使下屬服從，讓其適應工作和組織的要求；二是實行嚴密的組織控制和制定具體規範的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。
（簡答）簡述複雜人假設的內容。
（1） 人的需要是複雜的，會根據不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。
（2） 人在組織中生活會產生新的需要和動機。
（3） 人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。四是乙個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定於他本身的需要結構和他同組織之間的相互關係。五是人依據自己的動機模式、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應。
（單選）複雜人假設產生了超y理論，成為權變管理的理論基礎。
二、領導特質理論
（簡答）早期特質理論的研究主要集中在以下幾方面：
（1） 生理特質。領導者的自然相貌、身體狀況、音容笑貌和儀態舉止等。
（2） 個性特質。領導者的性格、氣質、包括自信、熱情、正直、負責、果敢、沉著、魅力等。
（3） 智力特質。領導者的智力特徵，如記憶力、判斷力、邏輯思維能力以及應變能力等。
（4） 工作特質。領導者的工作特點，包括責任心、創造性和事業心等。
（5） 社會物質。領導者的社會要素，包括溝通能力、指揮能力、協調能力、控制能力、人際關係等。
（多選）早期特質理論的研究存在一定的缺陷：
（1） 忽視下屬的需要，破壞了領導者與被領導者的和諧與合作；
（2） 沒有指明各種物質之間的相對重要性；
（3） 沒有區分因果關係；
（4） 忽視了領導行為發生作用的環境與條件。
第5章注意
一 注意的一般概念 是心理活動對一定物件的指向和集中。注意的物件可以外部的,也可以是內部的。判斷題 注意的功能 選擇功能 選擇功能是注意的基本功能之一。注意與其它心理現象的關係 注意本身不是一種獨立的心理活動過程，而是一種心理狀態,只能依賴於其它心理過程而存在。一切心理過程離不開注意 情感 意志過程...
第5章習題
思考題與練習題 1.產生測量誤差的原因有哪些？偶然誤差有哪些特性？2.何謂標準差 中誤差 極限誤差和相對誤差？各適用於何種場合？3.對於某個水平角以等精度觀測4個測回，觀測值列於下表。計算其算術平均值 一測回的中誤差和算術平均值的中誤差。4.對某段距離，用光電測距儀測定其水平距離4次，觀測值列於下表...
第5章練習
一 單項選擇題 1.根據審計風險的概念，在以下情形中屬於審計風險規定的情形的是 a 財務報表實際上存在重大錯報，審計人員發表了無保留意見 b 由於沒有完全遵循審計準則，形成了錯誤的結論，提出了錯誤的意見c 審計人員遵循了審計準則，發表的意見符合被審計單位的實際情況d 完全確實遵守了審計準則，但卻提出...