在大多數的時間裡，組織不都是滿員的，會因組織的發展、人員的流失或人員的優化，需要進行招聘。員工質量如何，對組織的發展是至關重要的，如同生產高質量的產品必須有高質量的原材料一樣，組織的生存與發展也必須有高質量的人力資源。員工招聘就是為了確保組織發展所必需的高質量人力資源的一項重要工作。
但現在總有組織管理者在報怨，花費了大量的資金和人力卻很難招募到適合企業的人才，即便是招到了人才有時人才很快又流失了，使得招聘成本不斷增加，而招聘效率卻難以提高。
一、員工招聘工作效率低下的主要原因
為什麼會造成招聘工作效率低下呢?大部分組織會在招聘工作上出現以下幾種錯誤，造成低效率的招聘。(1)組織的管理者未能理解招聘工作的意義，對招聘工作不夠重視。
一些組織的管理者總以為招聘就是為組織填補空缺，並且由於我國長期以來人力資源供給總量超過需求總量，在人們心中以為工作難找招聘太容易了，使得管理者對招聘工作不重視。(2)招聘人員專業素質不夠，未能將招聘工作程式化標準化。現在許多組織中負責招聘的人力資源管理人員，多數是從其它崗位上轉崗過來，本身不具備人力資源管理的專業素質，在工作過程中為了招人而招人。
負責招聘的人力資源管理人員不能從科學的角度分析解決組織為什麼招人，要招什麼樣的人，如何招人的問題。(3)沒有建立系統科學的應聘人員考核錄用程式和標準。考核錄用無標準，受人為因素的影響較大，會因主考人員的個人喜好影響招聘的結果。
(4)大多數組織招聘存在隨意性，不注重人才資訊的儲備，只在組織內用人部門突然出用人要求時才安排招聘。沒有長期、短期的人力資源規劃，造**事部門總在做救火的工作，不停的招人、辭人、再招人。針對以上的錯誤，下面我們將逐一進行**。
為了保障有效的招聘，組織應作好以下的工作。
二、員工招聘的有效策略
(一)組織管理者應理解招聘工作的意義，高度重視招聘工作在這裡我們先談談招聘工作的意義。(1)員工招聘就是為了確保組織發展所必需的高質量人力資源而進行的一項重要的工作。(2)當組織內部的人力資源不能夠滿足組織發展和變化的要求時，組織就需經根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，從外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補組織內人力資源供給的不足。
(3)對高層管理者和技術人員的招聘，可以為組織注入新的思想，可能給組織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力。(4)成功的招聘，也可使組織更多地了解員工到本組織工作的動機與目標，組織可從諸多侯選人中選出個人發展目標與組織目標趨於一致的、並願與組織共同發展的員工，這樣組織可更多保留人力資源，減少員工離職，減少因員工離職帶來的損失。另一方面，成功的招聘，也可使組織外的勞動力能更多地了解組織，他們根據自己的能力、興趣與發展目標來決定自己是否參加組織，現組織共同發展。
這對發揮員工的潛能是十分重要的。(5)員工招聘使組織的知名度得到提公升。大量的招聘廣告，使外界能更多地了解本組織。
例如，深圳華為公司通過經常性招聘活動，不但吸收了大量的優秀人才，同時也提高了自身的知名度。(6)它有利於勞動力的合理流動。目前員工離職現象越來越普遍，因而出使員工的招聘工作更加日常化和重要化。
在理解招聘工作的意義後，管理者和人力資源管理人員還應在思想和觀念樹立「雙向選擇」的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合，努力為組織招聘合適的人才。
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