招聘作為人力資源管理的一項重要職責，它的功能就是要為企業獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引並選拔到優秀的人才，已經成為企業生存和發展的關鍵，人力資源管理的吸納功能因此就愈發顯得重要，而這象功能正是通過招聘錄用來實現的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，招聘錄用是人力資源進入企業或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統正常執行的前提，也是整個企業正常運轉的重要保證。
一﹑招聘工作的6r原則
既然招聘工作對於乙個企業來說是如此的重要，那麼他就要按照乙個合理規範的原則來執行。通常來講，良好的招聘活動必須達到6r的基本目標：
(一)恰當的時間(right time)。這就是要在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需的人員，這也是對招聘活動最基本的要求。
(二)適當的**(right source)。就是要通過恰當的渠道來尋找目標人員，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標群體進行招聘。
(三)恰當的成本(right cost)。就是要以最低的成本來完成招聘工作，當然這是以保證招聘質量作為前提條件的，在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。
(四)恰當的人選(right people)。就是要把合適的人員吸引過來參加企業的應聘，這包括數量和質量兩個方面的要求。
(五)恰當的範圍(right area)。就是要在恰當的空間範圍內進行招聘活動，這一空間範圍只要能夠吸引足夠數量的合格人員即可。
(六)恰當的資訊(right information)。就是在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容，任職資格要求，以及企業的相關情況作出全面而準確地描述，使應聘者能夠充分了解有關資訊，以便對自己的應聘活動做出判斷。
二、我國企業招聘工作的現存問題
(一)規劃性的缺陷
有關調查顯示，有書面的，正式的招聘計畫，並能夠按計畫執行企業不到三分之一，大量企業都只將招聘工作納入階段工作目標，但是針對招聘本身，卻沒有詳細的書面計畫，或者並沒有嚴格按計畫執行，人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下倉促地展開招聘。
(二)科學性不足
中國企業目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達到發達國家業已形成的標準化，流程化招聘體系的地步。在招聘的各個環節中，基於主觀經驗的招聘方式佔據了首要位置，科學化，系統化的理論還未能普及開。
(三)專業性的差距無論是規劃性的問題還是科學性的問題，實質上也都是人力資源部門和企業管理者對於專業性的把握不足所導致的，集中表現在招聘形式的單一，招聘需求的把握這兩方面。
三、完善我國企業招聘工作的對策
(一)制定合理的招聘計畫
1. 準確的崗位定位。企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求準備定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。
因而針對企業未來的發展，需要人力資源從業人員對企業戰略進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計畫，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2. 選擇合適渠道。尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。
在明確招聘需求後，定位招聘的目標人群及把招聘資訊採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才**的招聘方式。
而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方法是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。
3. 科學的面試過程。面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。
面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甑選方法，決定著企業能否成功吸引並甑選到合適人員。
4. 面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。
針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗;針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。
(二)提高招聘人員的素質
1.招聘人員是企業形象的代表者。招聘人員是招聘單位與人才的第一接觸者，他們留給人才的印象是招聘單位留給人才的第一印象。
單位再好，招聘人員的素質不佳、態度不好，也會影響單位在人才中的形象，影響人才對用人單位的選擇，削弱單位對人才的吸引力。
2.招聘人員是企業人才競爭的實施者。招聘人員處於人才競爭的第一線，是吸引人才的第一環節。
乙個企業是否關心人才、尊重人才、愛護人才，首先體現在招聘人員的態度上。試想，對人才怠慢、無禮的招聘人員怎麼能讓人才相信這樣的單位會重用、善待人才呢?怎麼能讓人才對招聘單位放心呢?
優秀的招聘人員有利於增加強單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，有利於提高人才招聘的效果。而低素質的招聘人員則會削弱單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，影響人才招聘成效。乙個招聘人員的不良表現很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處於不利的地位。
可以說，在招聘單位其他條件差不多的情況下，招聘人員的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。
(三)根據企業自身的實際需求來錄用員工
1.避免盲目的招聘行為。從招聘的定義中，招聘的本身即為一種行為過程。
因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計畫性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。
2.避免人崗不匹配。目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。
因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應徵者的基本素質要求把握不到位，達不到人員和崗位的合理銜接，結果如入職到崗的人員不是「大材小用」，就是「小材大用」。
3.避免人才「高消費」。有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到「完人」，寄希望於應聘人員各方面都能完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。
結束語可以毫不誇張地說，招聘工作的成功與否，決定了乙個企業是否能夠良好地發展下去。人才是稀缺資源，人才競爭在21世紀定會愈演愈烈，乙個企業只有做好招聘工作，招到合適的人才，才會持續發展下去。
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