2023年工作總結計畫
（截止12月資料）
部門：人力資源部職務：招聘培訓專員姓名：***
本年度工作概述：
2023年整體工作以招聘培訓工作為主，配合職員管理及其他配合工作開展。隨著招聘難度的逐年加大，招聘團隊在提高員工質量的前提下，積極的從多方面開拓招聘渠道，提高工作效率。從總體情況看來，首先，本年度招聘工作成果較之去年基本持平，全年銷售人員共收資***份，錄用xx人，平均每月錄用人數接近xx人次；其次，是在成本控制方面取得了一定成績，與去年同期相比，總體費用較去年同期減少了***元，個人錄用成本比去年同期節省了xx元；再次，於此同時還積極通過加大網路渠道提高重新整理率、招聘說辭新穎化的步步改進以及及時跟進應聘人員，使得網路渠道的有效率大大增加，該渠道錄用人數比去年增加了xx人之多。
在職員招聘方面，今年公司職員總體人員情況相對穩定，只是市場部個別能力要求高階的崗位暫時因場地等原因還未招聘到合適且符合薪資情況的人員，也是說明我們招聘工作的全面性還不能滿足公司需求，在來年的工作中一定會更加抓緊這方面高階人員的招聘及儲備。
今年對於招聘工作來說在穩定中又面對全新的挑戰，九月份xx分公司新設立，對人員的需求量是迅速增大，憑藉著對xx市場及招聘方式方法了解，開始對xx招聘市場的情況作跟蹤了解調查，針對福建地區性各種差異，如薪資、福利、上班時間、求職者心態等條件限制，採取一系列有效措施，陸續開通有效渠道，包括現場、網路及積極聯絡校園雙選會，為新公司的人員補充和穩定奠定了堅實基礎。但就招聘資料看來，xx地區各方面人員成本較高，這也是我們來年工作中需要抓緊的另乙個重點，在保證人員穩定及有效補充的同時，盡量降低用人成本。
本年度員工培訓工作也在穩定之中針對培訓中的流失調整開展，全年共計培訓新員工xx人次，後錄用新員工xx人，培訓中流失相對去年較大也是存在一定因素的，今年講師陣容的全新調整，課程安排的全新更改，剛開始面臨諸多考驗，後通過各位初級講師積極溝通配合、培訓學習及銷售部門經理主任的配合，大大降低了培訓中的新員工流失，培訓工作儼然有序的進行，同時也時常邀請其他相關人員參與培訓互動，增強了培訓環節的豐富性，使得培訓工作更加多樣化，在實踐中找尋更有效合理的方式和方法。xx分公司因初步成立，前期人手、經驗等不足，現階段崗前培訓暫時只是****錄影，相比現場培訓而言，**培訓的方法效果較差，後果就是新員工的流失率較高，隨著後期公司擴編發展計畫，計畫依據實際情況調整或培養新講師來勝任相關崗位。
2023年度招聘、培訓工作總結及分析評估：
一、招聘工作：
1、現有招聘渠道一覽：
2、招聘成效及相關成本控制：
（1）、截止2023年12月底，人力資源部共招聘xx地區員工共招聘員工xx人，其中職員xx人，銷售xx人，**xx人；另外xx分公司自開設至今，共招聘職能人員x人，銷售xx人；
職員招聘方面，根據公司實際需求情況已全面完成；
銷售招聘方面，根據公司今年銷售部門調整變化、新組成立與xx分公司擴編計畫，2023年在保證人員充足補充的情況下，盡量控制人員招聘成本。今年xx分公司人均錄用成本xx元，去年同期人均錄用成本xx元，較去年同期人均成本水平節省了xx%，人均成本得到了有效控制；因地區性差異因素，xx分公司人均錄用成本較高，今年人均錄用成本為xx元。
2、a、人力成本統計：xx地區2023年度各部門共計錄用xx人，招聘費用總計xx
元，年度人均成本約為xx元。
b、較去年同期各月招聘費用對比：
c、xx地區各渠道成本分析：
【網路招聘】 費用合計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，錄用成本約為xx元/人，該招聘有效率約為xx%；（xx招聘和當地招聘網路在分公司招聘渠道中占有較大比重，達到了較好的招聘效果，尤其對xx分公司更是首要渠道）
【現場渠道】 費用合計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，錄用成本約為xx元/人，該渠道招聘有效率為xx%；
【中介渠道】 今年暫無使用該渠道，無費用；
【內薦渠道】 費用約計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，該渠道招聘有效率為xx2%；
【其他渠道】 該渠道無支出費用，收資合計xx份，錄用xx人，錄用有效率xx%。
詳見附表
[201201-201212招聘及人力成本相關資料]： 銷售分配情況
說明：職員收資錄用多集中於網路渠道，而銷售大多集中在現場渠道。因此2023年招聘仍然以網路、現場招聘為主，輔以其他的招聘渠道。
2023年同期的成本較2011相比，招聘總成本節約了xx元，同時人均成本也呈下降趨勢，人均成本比去年同期節省了xx元
下面就招聘成本節約的原因做如下分析：
a、抓緊網路資源利用，加大重新整理篩選通知力度；
b、在控制成本範圍內增加現場參加次數，進行有效招聘；
c、招聘團隊培養及建設，除現有招聘人員外，新招收實習生進行幫帶培養，在人員緊缺的情況下，以相對較少的成本取得較有效的招聘效果；
d、人力資源部整體團隊各人員分工配合完善，從而促進招聘工作充分有力的進行。
e、海納百川，廣收建議。在各部門領導及同事的關心下，招聘工作採取同事領導們有效的建議和通力的配合，也使得招聘工作順利進行。確保各職層的招聘在規定的時間內到位,為公司各項業務的正常開展，提供人力保障。
d、xx分公司各渠道成本分析：
【網路招聘】 費用合計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，錄用成本約為xx元/人，該招聘有效率約為xx%；（xx招聘和xx人才網是xx分公司網路招聘首要渠道）
【現場渠道】 費用合計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，錄用成本約為xx元/人，該渠道招聘有效率為xx%；
【中介渠道】 今年暫無計畫使用該渠道，無費用（作為備用渠道）；
【內薦渠道】 費用約計xx元，該渠道收資合計xx份，錄用合計xx人，該渠道招聘有效率為xx%；
【其他渠道】 該渠道無支出費用，收資合計xx份，錄用xx人，錄用有效率xx%（該渠道收資主要以網路主動搜尋與郵箱收集資料為主，但從資料反映看來，主動搜尋招聘效率過低）。
當然在整體招聘中，也存在一定問題，首先作為銷售型公司，銷售人員的招聘工作可以說是重中之重的一項任務，今年在銷售人員的招聘工作上，不論是招聘說辭還是方法都採取了與往年不同的一些措施與改進，加大了對銷售人員質量不合格的淘汰力度，效果基本滿足公司銷售部用人需求。
3、工作成績與不足總結：
a、工作成績：
1) 努力確保完成招聘任務招聘效率提公升。隨著本部門工作思路的轉變,人力資源各項工作「精專位」要求的提出,招聘工作也進行了全面的梳理、整治,及時調整了招聘工作的服務意識及工作方式,定立「周、月」目標制、加快面試節奏、加強在面試各環節與用人部門的交流,再加上領導的指導與支援,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提公升，同時新員工的流失也得到了一定程度控制。
2) 嘗試運用專業化人才**,並建立外部人才庫,拓寬了原有的招聘渠道。為提高招聘有效性,著手收集行業協會的招聘渠道資訊。隨著人才庫的逐步完善,將為今後招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。
3) 在面試測評環節引用了檔案筐測試和性格測試。根據公司業務特點,結合工作實際編制了檔案筐測試題,並在面試時初步實施,從測評結果來看,一定程度上反映了應聘者的統籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質,設定的應對情景案例不夠具體,考察點測評效果不夠明顯的問題,需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統,包含職業傾向性、性格測試等,注重了對人的素質、性格、潛能方面深入了解,以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。
4) 加強了對分公司的招聘支援力度。自9月中旬開始，積極、主動地參與到分公司的招聘工作中,定期溝通了解招聘需求、招聘程序及難點招聘職位,重點、關鍵崗位的招聘並由以往的分公司自行招聘轉為招聘專職人員初選後推薦候選人形式,有效提公升了分公司人員招聘質量。定期跟進分公司招聘程序,也助於加強分公司工作計畫性,縮短招聘週期,提公升了整體招聘效率。
b、不足：
1) 招聘效果與預期期望還是存在一定差距,招聘執行力度上仍需提高。統觀全年招聘情況,銷售人員仍然是招聘的主流人員，銷售人員流動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕,但市場競爭也較大，招聘效果應是較好的,但在實際招聘過程中發現,個別職位,如xx助理、xx製作師等崗位,出現階段性招聘瓶頸情況,較長時間招聘不到合適人員,有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗,有的職位是未物色到輕車熟路的專業人員等等。分析原因多為以下幾種,
a) 提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業經驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質要求是基本的、關鍵的、必備的,哪些素質是可以後期培養的,沒有充分、具體地闡述,使招聘工作缺少方向性。
b) 對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人部門在招聘新人時往往傾向於錄用從業經驗豐富的熟手,一般要求具有較長時間的行業從業經驗,且有較強的實操能力,這對創造工作業績無疑是有幫助的,但過高的招聘要求帶來的同時還有求職者過高的薪酬要求。用人要求與職位需要存在脫節的現象,職位定位不準確,加大了招聘難度,結果即使招聘到了人員,也留不住人才,還造成了人才的極大浪費。
4人力資源部
電業局 三標一體 管理體系內審檢查表 被審核部門人力資源部序號 過程 條款 審核日期 檢查內容 詢問分局局長在安全生產 職業健康 環境 和質量管理體系中負責哪些過程 工作？具有哪些職責和許可權？1q5.5.1 職責和權 s4.4.1 限e4.4.1 本局分工情況如何？各崗位人員是否了解 自己的職責 ...
2023年人力資源部規劃
根據公司2012年人力資源現狀及2013年戰略規劃，人力資源規劃將從人員招聘規劃 產品線組織架構及崗位職責規劃 員工晉公升規劃 人員培訓開發規劃 員工薪酬級別體系規劃 員工績效管理 激勵規劃 六大方面進行。一 人員招聘規劃 1 2012年人員配置存在的問題 1 人員補充 2012年人員補充狀況及存在...
2023年人力資源部考核方案
一 考核原則 1 全面實行量化考核，滿分為100分 2 考核指標共有四大項，各項指標所佔權重分別為 3 所有考核結果採用公示制度，當月考核當月兌現 4 所有考核專案均以零分為底限。二 考核標準 1 工資的保底數為月薪的60 另外40 為考核工資的計算依據 2 工作限時制指標未完成按1分 項 天扣分 ...