人力資源部2023年工作總結及2023年工作規劃
2023年工作總結
重點工作是在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強人力資源規劃、權責系統的建設、薪酬績效系統的研究創新和人工成本的管控等，實行集團人事行政中心對分子公司人事行政部直接管控，實現利潤最大化。通過不定期對各子公司人事管理工作的稽查，對存在的問題進行改善及預防問題的產生，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想與理念，將人力資源推上新的台階。
一、 人力資源規劃工作
（一） 人力資源規劃總結
根據集團2023年發展戰略和經營目標，協同董事會、各中心及各公司負責人制定了2023年的各行業職能結構圖和標準組織架構圖，從2023年到2023年的組織架構設定及評審中，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，從以前沒有中心對應分子公司職能架構圖及行業標準組織架構圖，到目前有行業標準的職能結構圖和行業標準組織架構圖，形成集團三中心分各職能直線管控的模式，具體分為地產類、物業類、酒店類的標準職能結構及標準的組織架構，根據各公司主營業務情況及各行業各崗位設立的標準配置不同崗位及數量的人員，根據精幹、高效的原則，控制好人員數量和人工成本並編制部門工作職責及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至2023年10月30日整個集團編制人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流動率與2023年月度流失率的對比情況詳見表一：
根據以上資料顯示：
1、地產、投資類公司月度人員流失率與2023年同比大部分有上公升。具體為：①集團本部與去年同比月度人員流失率上公升了2.
0%，主要原因：a、經濟環境影響造成集團本部4名人員的優化， b、財務系統有2名試用不合格及1名自然流失，ｃ、原設獅山的辦公人員需調回本部辦公，造成辦公地點的變動而流失。②中山中恆地產與去年同比月度人員流失率上公升了3%，主要是由於中山專案接近尾聲，中山本地的員工不願調入清遠專案；；③中南恆展房地產與去年同比月度人員流失率有所下降，人員穩定性有所上公升；④中南房地產留下的是核心人員、清遠房地產今年專案剛啟動、投資公司處在成立初期、瀋陽公司在去年上半年未成立，今年上半年已調回相關人員，故無法進行對比；從以上的分析能看出地產、投資類公司上半年人員流動既維持了員工隊伍的新陳代謝，也保持了公司組織的效率和活力。
2、酒店類公司月度人員流失率為9.4%相等，同比2023年中恆酒店月度流失率10％有所下降，在此能看出中恆酒店的人員比去年同期及金都酒店的人員較穩定，主要原因：2023年酒店類公司三月份基層員工工資有了較大提公升，對員工穩定性起到了一定作用，同時人事行政部注重與部門的溝通，及時處理員工反映的情況；從各個角度去關心員工，加強與基層員工溝通，及時了解員工離職動向，解決問題，使員工的離職率逐步下降，金都酒店應進一步加強關心員工，留住員工。
3、物業公司月度人員流失率為3.1%，與去年同期5%相比下降了1.9%。
原因：①海暉城秩序維護部通過三班制轉兩班制後，人均工資有所增加，人員較去年穩定。②人事行政和財務部人員均沒有人員流失，兩大系統工作得到穩步提高，同時能帶動其它部門人員較穩定。
4、從集團整體的資料來看，2023年月度人員流失率為7.0%，與去年同期8.4%相比下降了1.
4%，主要原因是薪酬方案的調整，使員工心的整體工資水平有所上公升，但仍才達到市場同行業的薪酬50分位；同時加強了員工的其他福利待遇，如社保的購買、員工培訓福利等，能吸引一定的人員留下。雖然流失率較去年有所下降，還是需要加強關注員工，為員工建立職業生涯，留住優秀的人才、培訓有潛能的人才，為集團創造更多的利潤。
根據2023年10月15日人力資源盤點，集團整體人員結構狀況為高層（8職等以上）共11人佔1%、中層（5-8職等）共77人佔8%，基層（1-4）共874人佔91%，總體中高層管理人員佔全體員工9%，從2023年的97人（8.95%）到目前的88人（9%），總體人員少了122人從而導致百分比上公升0.05%，基本符合企業管理的規律，但跟二八原則還是有差距，從此證明集團目前是一支精幹、高效的隊伍。
其中碩士2人佔0.2%，本科34人佔3.4%，大專114人佔11.
9%，中專/高中316人佔32.8%，初中及以下496人佔51.6%，集團全體員工中專及以上佔48.
4%，中專以下人員佔51.6%；相比2023年中專及以上人員上公升了0.4%，集團中高層管理人員的學歷分布情況中60%是大專以上的學歷， 40%是大專以下的學歷，整體文化水平處在中等水平，有待進一步的提高。
具體性別、年齡、學歷、工齡分布情況詳見如下表二：
從以上的資料中不難看出91%的員工集中在四職等級以下（其中33.2%為90後，22.6%為80後，28.
2%為70-60間，16.1%為60前），主要崗位為酒店及物業類的保安、保潔、服務員等，從年齡及崗位結構分析，管理人員一定要做好基層員工80、90後的思想、心態的教育及管理，對於勞動密集型的企業也必須做好80%人員的管控，首先應對20%管理人員進行充分的培訓教育，讓20%的管理人員帶領80%員工，使員工盡情投入到工作中。
（二）2023年組織規劃工作中存在的問題及建議
1、根據2023年各公司組織架構的執**況基本能按年初審批的架構配置人員，與2023年同比有較大進步，如需將目前的組織架構發揮最大作用，還需確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展；
2、從目前公司的管理中逐步的顯露出組織設計過於簡化，導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；
3、組織架構設計基本是按2023年組織架構狀況進行設計，未能客觀全面綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的，設定乙個相對長遠組織規劃，人員培養規劃、人員繼任規劃，還處在組織發展的初始階段由主觀因素決策組織規劃。
（三）2023年人力資源規劃工作計畫：
1、對2023年至2023年各公司的組織架構執**況及結合經營狀況進行客觀全面的評估，為未來三年的組織設計做好充分的準備。
2、逐步完善各公司各崗位工作職責的評估，重新確定工作範疇及各崗位勝任模型的建立。
3、加大力度對各公司各部門組織架構實施的情況進行稽查和監控，對存在的弊端及時改進，優點繼續發場。
二、 招聘與配置
（一）2023年招聘與配置工作總結：
根據審批的組織架構，2023年招聘的主要工作是進行人員的補充及合理配置，對於人員補充方面，從表一人員異動情況反應出酒店及物業類公司的基層員工較多，中高層管理人員除集團本部高層的異動較大外，其它相對較穩定，對於基層員工的補充人力資源部往年主要是跟勞動局及本地的現場招聘及熟人介紹為主，由於今年的用工形勢嚴竣，各公司分別都拓展了省內外校企合作的形式，特別是金都的中餐長期跟學校合作採用臨時工的方式滿足缺編及圍餐的問題。金都的這種補充方式雖然短期上能滿足，但長遠上還是不利於企業的發展，畢竟臨時工是未經過專業的訓練就直接上戰，會給經營帶來一定的風險，2023年我們將考慮集團內部解決短期缺編的問題，例如兩酒店及物業資源共享，固定相應的兼職員工，並對其進行專業的培訓，即能保證效率又能保證質量的策略。
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