艾琪美業****
人力資源管理系統
之招聘管理系統
招聘管理制度
擬稿部門：行政人事部
制度審核：總經辦
制度審批：總經理
制度執行：行政人事部
目錄第一章總則 4
第二章招聘組織管理 5
第三章招聘計畫 7
第四章人員招募 9
第五章人員選拔 12
第六章人員錄用 13
第七章招聘工作評估 14
第八章附則 15
附件一招聘過程中用人部門和行政人事部的工作職責分工 16
附件二招聘工作各個環節流程 17
附件三勝任力素質評估表 20
附件四面試流程標準表 39
附件五應聘申請表 41
附件六臨時招聘申請表 44
附件七 45
試用期轉正評估表 45
店鋪員工轉正考評表 46
請附：個人工作小結**正申請） 46
目的隨著市場環境快速變換，為滿足艾琪美業****持續快速發展對各類人才的需要，進一步規範員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。
艾琪美業公司人員招聘源於以下六種情況下的人員需求：
1. 缺員的補充；
2. 突發的人員需求；
3. 為確保公司發展和規模擴大所需的人才儲備；
4. 艾琪美業公司管理階層需要擴充時；
5. 艾琪美業公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部匯入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求。
原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
歸口管理
招聘工作由艾琪美業公司行政人事部歸口管理。
適用範圍
本辦法適用於公司各部門招聘管理以及公司各部門人員招聘。
公司最高執行者的招聘由總經理委託行政人事部進行組織，但決策權歸總經理。
招聘工作由艾琪美業公司行政人事部統一管理。用人部門依據總體人力資源規劃各自擬訂本部門年度的人員需求計畫，各部門將年度人員需求計畫報行政人事部，行政人事部審核統計彙總後根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計畫、發布招聘資訊，並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和行政人事部的職責分工》所示。
行政人事部負責艾琪美業公司及關聯公司除總經理外所有人員招聘組織。
（1）各部門最高端別管理人員以外，由行政人事部組織招聘，行政人事部負責初試，用人部門負責人負責複試，並由雙方商議後決定是否錄用；
（2）一線銷售美導、ba、**、店長、主管由行政人事部負責通知組織招聘，由各部門經理級以上人員進行面試；
（3）總監、部門經理的招聘由行政人事部組織，行政人事部、其他職能部門高管負責初選、初試；總經理複試、審批或建立複試小組進行複試，總經理審批。
招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人事需求、擬定招聘計畫、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘各個環節流程》所示。
（1） 艾琪美業公司對專案總監、職能部門經理、總經理招聘採用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環節、文化匹配度環節、行為面試環節（勝任力評估）、經驗面談、背景調查。
（2）簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。
（3）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高階管理人員、一般管理人員、店長、營銷職能崗、管理職能崗。
（4）行為面試環節主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《各崗位勝任力素質評估表》。
（5）結構化面試需要提前對所有崗位進行是否採用哪些環節進行規劃，形成**，即附件四《面試流程標準表》。
（6）未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。
（7）所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，並有應聘人員本人親筆簽字。
（8）招聘過程中工作人員不得承諾艾琪美業人力資源管控制度以外的薪酬、工作環境、晉公升機會。
（9）結構化面試的技術環節及測評環節責任人為行政人事部，決策環節責任人為用人部門。招聘前及日常工作中行政人事部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，並承擔其相關責任。行政人事部應蒐集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。
人力資源需求**
（1）公司各部門負責人對本部門人力資源需求**與審核：各部門每年根據公司發展戰略、年度經營目標以及人力資源規劃編制年度計畫時，應同時制訂本部門年度人員需求**，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；行政人事部負責對各部門的管理人員需求**進行審核。
（2）公司年度需求**：行政人事部綜合考慮集團發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體行政人事需求**進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求**。
（3）臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度**的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度**的原因，經由總經理審核審批，行政人事部組織實施。
人力資源需求計畫
（1）每年末行政人事部根據公司的整體計畫以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計畫，報總經理審批。
（2）制定人力資源需求計畫的基本依據：中長期人力資源規劃、未來組織結構的**、人員供求關係、現有人員的調配培訓等。
（3）人員需求**要綜合考慮公司戰略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
（4）編制人員需求計畫時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。行政人事部建立內部人才庫和後備人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態管理和更新。進行內部人才供給**時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。
同時，行政人事部建立外部人力資源庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給**。外部供給**要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，並進行動態更新。當編制人員需求計畫時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業是內部培養還是外部招聘人才，並確定對應策略。
（5）行政人事部在人力資源需求與供給**的基礎上，制定出年度的人力資源需求計畫。
招聘計畫
（1）行政人事部負責根據需求和供給**制訂年度招聘計畫和具體行動計畫，招聘計畫應包括：
1. 招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；
2. 招聘渠道和方式；
3. 招聘測試內容和實施部門；
4. 招聘完成時間和新員工到位時間；
5. 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
6. 招聘計畫中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高階管理人員培養物件；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。
（2）招聘計畫由總經理審核，總經理審批。
招募的**與方法：
（1）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現空缺崗位時，公司採取內部招募優先的政策。
（2）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。
1) 推薦法。
a） 此為內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向行政人事管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多於招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程式，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。
b） 步驟：通過在組織的各部門發布某空缺職位的招聘資訊，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經過對各候選人的綜合評定並徵集各部門的意見，最後確定該職位的最佳人選。
2) 檔案法：
a） 當出現崗位空缺時，可通過查閱內部儲備人才庫尋覓合適人選。行政人事管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經歷、技能、培訓、績效等有關情況，並且這些資訊隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和行政人事部門可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。
內部儲備人才庫的建立為後備幹部的培養奠定了基礎。
公司招聘管理制度及附表
第一章總則 第一條為完善規範員工招聘錄用程式，充分體現公開 公平 公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。第二條綜合辦應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第三條綜合辦負責對內和對外招聘資訊的發布形...
公司招聘管理制度
東姜海岸旅遊開發 本制度適用於公司所有職位的招聘管理。為滿足公司持續 快速發展的需要，規範員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。公司招聘堅持公開招聘 先內後外 平等競爭 人崗匹配的原則。1.制訂公司中長期人力資源規劃 2.制定 完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。3.核定公司年度人力需求，確...
公司招聘管理制度
檔案編號 2012年制度檔案 實施日期 2012 x x 批准發布 目錄第一章總則 第二章招聘職責 第三章招聘組織及管理 第四章招聘形式和甄選 第五章錄用 第六章試用與轉正 第七章招聘評估 第八章離職相關手續 第九章附則 第一章總則 第一條適用範圍 本制度適用於公司所有職位的招聘管理工作。第二條目的...