(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用
誤區四：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟補償金
根據《勞動合同法》的相關規定，這個問題要從兩個方面看：
1、如果是非企業原因，員工主動辭職的，企業可不支付經濟補償金；
2、如果是由於企業原因導致員工主動辭職的，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，企業應當支付經濟補償金。
《勞動合同法》第三十八條規定，企業未及時足額支付勞動報酬的，員工可以解除合同。而根據該法第四十六條的規定，在這種情況下，企業應向員工支付經濟補償金。
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
作為用人單位，如果以第（1）理由解除的，則在招錄員工時就應該書面明確好條件，不然員工來了，以不符合錄用條件為由是解除不了的，你條件都沒有憑什麼說他人不符合條件？如果以第（2）條理由解除員工的，這也是預料將來訴爭中最多的，作為用人單位，一定要按法律的規定來制訂好規章制度。（有民主程式和公布，作為公布，也即證明勞動者知道這個制度，在入職培訓時員工要有簽名，在勞動合同書中明確規章制度作為合同附件也是上策。
）第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
誤區五：勞動合同期滿 = 勞動關係自動終止
勞動合同期滿並不等於勞動關係自動終止：
勞動合同到期後，如果單位提出不再續簽合同，那麼要按在本單位工作年限向員工支付經濟補償金。支付經濟補償金後才算勞動關係終止，否則視為對勞動關係的預設和延續。
另外需要提出的是，根據勞動合同法的相關規定，如單位在維持原勞動報酬和福利的情況下及提高勞動報酬及福利的情況下，員工仍不願意續簽勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》規定：「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支援。
」由此可見，如果當事人雙方在原勞動合同期滿後對繼續執行原勞動合同約定的工資和福利待遇標準、勞動條件等沒有提出異議，應當視為雙方預設按照原勞動合同的約定的內容繼續履行。由於「一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支援。」，因此，雙方預設繼續履行原勞動合同約定的內容不應包括原合同所約定的期限。
誤區六：為了減少加班費支出，與員工協商確定加班費的金額
加班費有三種情況，一種是延時加班，這個新法規定按照150%支付加班費；第二種是法定休息日加班，按照200%支付加班費；第三種是法定節假日加班，按照300%支付加班費。除非約定的加班費金額與上述規定相符，否則是違法的。
誤區七：勞動報酬(包括加班費)只能保護60天
人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
由於勞動法規定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是60天，所以實踐中有的人認為勞動報酬只能保護60天，即，到約定發薪日單位未發工資的，勞動者就應當在次日起60天內主張，否則就不能得到法律保護。我們認為，勞動法規定的60天是申請仲裁的期限，是從爭議發生之日起計算。發薪日未發薪，並不意味著爭議已發生。
故本條作出該規定。用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發生、勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發生時間可從勞動者追索之日起算。
鑑於勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。
誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
誤區九：用「高薪」替代社會保險費
《勞動法》規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」社會保險既是勞動者的權利，也是國家利益。
因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的，以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務仍不可免。
誤區十：競業限制補償金隨工資一起發放
競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止後開始生效。由於限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止後給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。
誤區十一：離職員工無權領取年終獎
《勞動法》第 46 條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
在年終獎的問題上，建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有效工具。在年終獎是否屬於法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業依據員工績效考核做出的一種激勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。
這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接在與單個員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。完善的年終獎制度不但有利於提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。
連鎖藥房員工培訓的常見誤區
在技巧性或經營管理類的培訓課程中這個問題顯得尤為突出。缺乏員工培訓檔案，重複培訓或有遺漏 在企業裡，一些專業或基礎課程比較常見的是以統一的 全員 店經理 藥師 的概念來召集受訓人員，並沒有員工的個人培訓檔案。由於經常有新員工進入，這些課程難免會多次重複，這樣有些員工可能同樣的課程聽了若干遍，厭倦而產...
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員工的培養需要乙個過程，需要很多的投入。作為企業經營和管理的載體，員工的流失將給企業帶來巨大的現實和潛在的損失。越是關鍵員工，帶來的損失越大，因此應該關注員工的動向，加強員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。因此，關注核心員工的跳槽原因和對企業的影響，做到未雨綢繆，才是真正企業人力資源規...
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企業的發展前景 企業有沒有發展前景也就是看企業有沒有乙個願景或者目標，因為它是激勵大家的首要因素。企業是否在前進 企業只有前進，一年乙個台階，一年乙個腳印，一年乙個規模，員工才能覺得在這樣乙個企業裡，有上公升 發展的機會，才會覺得開心 穩定。有無前衛的領導 所謂前衛的領導就是說要懂管理，能夠把握問題...