唐付強發表於: 2009-07-27 09:59
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員工離職是人力資源管理流程中的最後乙個環節，也是是勞動關係最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關係的若干問題產生爭議，各執己見，因此而訴諸司法機關的也不在少數。為了理清其中的種種疑問和爭議點，筆者以一位勞動法專業律師的身份結合日常的諮詢實務，總結了員工離職中的十大常見問題，並對此加以法律分析，以期對人力資源從業者在離職管理中有所裨益。
問題一：合同到期終止，用人單位不願續簽是否需要提前通知？
《勞動合同法》並未規定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續簽或者不續簽勞動合同的提前通知義務。因此，勞動合同到期如果用人單位不願與勞動者續簽勞動合同也不需要提前通知，更不要支付乙個月工資作為代通金。
問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？
在實踐中，經常會出現這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工願意馬上離開，便可視為雙方協商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅持要再工作滿30天後再離開公司，公司是否可以當方決定讓其走人？
如果員工不願意走人，公司在支付其乙個月工資的情形下能否讓其馬上走人？甚至公司在支付其乙個月工資並且這乙個月內仍然為其繳納社會保險的情形下能否讓其馬上走人？
公司向讓員工馬上走人無外乎出於以下幾種原因：一是怕員工在生產和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司的背叛。筆者認為，不管基於何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行乙個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經驗的增加和職業技能的提公升等。
問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責任？
一般情況下，試用期滿後，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那麼如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那麼用人單位怎麼追究員工的法律責任呢？
勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構成了違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》第九十條之規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。
問題四：員工離職，當月工資是必須在離職當日支付還是可以到下個工資支付日再支付？
舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才能發放。若某員工2023年4月15日離職，那麼公司是否可以等到下個月的5日才發放這位離職員工的工資？
根據《工資支付暫行規定》第九條之規定， 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規定在在解除或者終止合同當日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。
只是江蘇省有比較特殊的規定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規定「應當在勞動關係解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。」也就是說，在江蘇省，關於工資的結算，雙方可以進行約定，有約定的從約定，如果沒有約定的，用人單位應當在勞動關係解除或者終止之日起兩個工作日內一次性付清。
問題五：協商解除勞動合同，用人單位是否需要支付乙個月工資作為代通金？
在實踐中，不少用人單位在與員工協商解除勞動合同時，也多給員工乙個月工資作為代通金。其實，按照《勞動合同法》的規定，協商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付乙個月工資作為代通金。只要協商一致，可以馬上解除勞動關係也可以協商勞動合同再履行一段時間後解除，即對於勞動關係的解除點雙方可以以約定的的方式進行設定，解除日可以是協商當日，也可以是協商日後的某一天。
問題六：公司提出動議，協商解除勞動合同，能否協商約定單位只需向員工支付低於法定標準的經濟補償？
不少人都認為，既然是雙方協商解除勞動合同，那麼經濟補償的標準雙方也可以協商。協商的經濟補償的標準在法定標準之上，自然沒有任何問題，那麼勞資雙方能否在法定標準之下約定經濟補償標準呢？舉例而言，某員工在公司服務了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經濟補償，員工亦同意接受。
那麼後來這位員工反悔，要求公司按照法定標註支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支援？
筆者認為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協商一致，就勞動合同具體哪天解除，雙方可以協商確定。但就經濟補償的標準，雙方的意思自治就要受到一定的限制，雙方就經濟補償可以法定標準之上協商確定，但是不得低於法定最低標準，如果低於最低標準的，也是無效的，必須按照最低標準執行。經濟補償其實跟最低工資一樣，均屬於勞動基準的範疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低於最低工資標準一樣，用人單位向勞動者支付的經濟補償也不得低於最低標準（每滿一年支付乙個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效的。
問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動合同需法定順延，那麼順延期間公司是否需要與員工簽訂乙份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任？
勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據《勞動合同法》的相關規定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫療期滿，那麼在這順延期間內，公司是否需要與員工簽訂乙份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔不簽合同雙倍工資的法律責任？
根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同應當續延至醫療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內，屬於勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內容再履行一段時間。
由於是法定的順延，即相當於在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔不簽合同雙方工資的法律責任。
筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發出乙份書面的順延通知，這樣也比較有利於避免爭議的發生。
問題八：員工患病且醫療期已過，勞動合同到期單位不續簽，那麼除了經濟補償外，用人單位是否還支付醫療補助費。
根據原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第22條之規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。
問題九：已經解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需要儲存？
根據《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。 那麼對於解除或者終止勞動合同的文字，是否需要儲存呢？筆者認為，雖然法律並未規定用人單位對解除或者終止勞動合同的文字的儲存義務，但是從風險防範的角度考慮，用人單位對此解除或者終止勞動合同的文字也要儲存。
舉例而言，某員工找到了新工作，於是向公司提出了書面辭職申請，乙個月後隨即離職，該公司人事經理也將這位員工的辭職申請丟進了碎紙機。然而，這位員工離職後一段時間後，發現在新單位工作的工作不如原單位好，於是要求回原單位工作，由於公司拿不出這位員工解除勞動合同的證據，因此，也只好讓這位員工重新回公司上班。由於就勞動合同的解除事項的舉證責任專屬於用人單位，因此，在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由於證據已經被人事經理丟進了碎紙機，公司又拿不出其他證據證明是這位員工主動提出辭職的，因此，只能乖乖的讓這位已經自己提出辭職的員工回來上班，單位由於沒有儲存這位員工的辭職申請而不得不吞下這粒苦果。
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