績效考核是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務公升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的「雙贏」。
績效考核是一柄「雙刃劍」，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由於評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由於反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業
開展績效考核，首要回答的問題就是為什麼要開展績效考核，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷於盲目。
開展績效考核，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使具有執行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是開展績效考核所要解決的最本質的問題。
企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那麼績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被很少乙份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。並且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。
同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項，而且是一項技術性很強的。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。
通常情況下，我們習慣於從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅永珍，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行「量化」，這些模稜兩可的「量化」指標導致考核者和被考核者均無所適從，最後導致考核一陣風之後不了了之。
企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規範，然後再制定單行法或部門法。對於企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急於求大求全，而要從最基本的入手，為員工製作乙份「行為標籤」，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
聯想集團在這方面的做法值得借鑑。聯想每年都舉行戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什麼，做到什麼程度。
也就是要把的各項目標任務以及的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規範，按照規範來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
當然，這個行為標籤將隨著社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便於量化考核的界定下來，製作一部企業的「憲法」，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定「專門法」或者是「單行法」，最終讓績效考核讓大家都樂於接受。
三、組織執行力度不夠
2023年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執行：
如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為採取了錯誤的戰略，而是由於好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因。
企業的戰略和計畫固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。乙個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有乙個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。
企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。
本文從很多企業調查了解，越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那麼蒼白無力。筆者認為，造成這種執行力下降的情況的主要原因可能有：(1)績效考核相關培訓不充分。
(2)績效考核沒有得到高層實際的支援;(3)績效考核指標本身設定不合理，促成了主觀性、不可控制性的發生;(4)人際關係因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機制;(6)「對事先對人」的慣性與文化。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對於企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提公升整體業績，對於員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。
但目前很多企業的管理人員把績效考核當成是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之後將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的公升遷產生任何影響。
獎罰的力度與績效考核結果不相符，對於績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，採取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，並幫助他們分析、查詢結果好壞的原因，從而激發起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。
任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的。
績效考核的準確性是一種管理的追求，但過於嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現。
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